Корпоративный университет компании: 7 злободневных вопросов
Решение о создании корпоративного университета компании (КУ) нужно принимать на уровне Генерального Директора или собственника фирмы. Создание корпоративного университета — это в первую очередь расходы. И до той поры, пока Генеральный Директор или собственник не захочет эти расходы называть инвестициями, никакого корпоративного университета в компании не будет. Нужно быть готовым, что отдача от вложенных средств поступит значительно позже, примерно через четыре месяца или через полгода после начала работы корпоративного университета.
До создания корпоративного университета как функциональной структуры должны появиться идеологическая база, тренеры, помещения. На этапе замысла нужно продумать также, как Вы будете привлекать кандидатов. Поручите это Вашему HR-отделу.
| Говорит Генеральный ДиректорАлексей Мордашов, Генеральный Директор ЗАО «Северсталь-групп», ЧереповецИдея создания корпоративного университета в компании «Северсталь» принадлежит мне. Сегодня основную рыночную стоимость бизнеса определяет аккумулированный компанией «человеческий капитал». Мы в «Северсталь-групп» давно пришли к выводу, что это лучший объект для инвестиций. У нас существуют серьезные образовательные программы по подготовке и развитию персонала на базе КУ в Череповце. Мы считаем, что этот университет станет своего рода генератором новых идей, площадкой по обмену опытом и знаниями. |
| Рассказывает практикНаталья Журавлева, Руководитель службы «Билайн Университет» ОАО «Вымпелком», МоскваИдея о создании КУ может зародиться в HR-отделе, но окончательное решение должен принимать топ-менеджмент. Без активной поддержки Генерального Директора идея КУ в компании не приживется.Просчитать эффективность обучения заранее невозможно. Поэтому главное условие для появления КУ — это уверенность топ-менеджмента в том, что сотрудники способны развиваться, а менеджмент среднего звена готов поддерживать результаты развития. Наш КУ существует не один год. Это дает нам базу для исследований, возможность пробовать, учиться на собственном опыте и за счет этого внедрять технологии, подчас не испытанные на российской почве. |
Вопрос 1. Каким компаниям нужен корпоративный университет
Необходимость КУ диктуется типом бизнеса и сложившейся ситуацией. Выгоду от создания университета почувствуют следующие предприятия:
Продающие компании. В работе корпоративного университета розничных компаний стоит выделять два самостоятельных направления. Во-первых, это непрерывное обучение вновь привлеченных представителей (агентов). Во-вторых, сопровождение корпоративных продаж. Например, в компаниях Coca-Сola, PepsiСo, «Нестле», «Хоневелл», специализирующихся на корпоративных продажах, КУ действуют постоянно.
Компании, испытывающие нехватку узких специалистов. Например, сегодня производственные компании, не находящие специалистов на рынке или не удовлетворенные их профессиональным уровнем, вынуждены самостоятельно решать вопрос подготовки кадров.
Крупные компании, которые заботятся о репутации. Такие предприятия испытывают постоянную потребность в обучении и повышении квалификации большого количества сотрудников. КУ для них — хороший инструмент создания кадрового резерва, повышения лояльности сотрудников и один из путей нематериального стимулирования.
Компании, стоящие на пороге изменений. Изменения невозможны без понимания и поддержки со стороны сотрудников — от высшего руководства до рядовых рабочих. Решить эти проблемы помогает КУ.
| Рассказывает практикЮрий Масиянский, Главный административный директор компании «Илим Палп», директор корпоративного университета, Санкт-ПетербургИдея создания КУ «Илим Палпа» возникла в переломный для компании период, когда началось кардинальное реформирование ее деятельности: совершенствовалась система управления, организационная структура, внедрялись новые формы ведения бизнеса. С инициативой организации КУ выступили член совета директоров Борис Зингаревич и партнер компании Zest Leadership профессор бизнес-школы INSEAD Станислав Шекшня. КУ «Илим Палпа» мы создавали как творческую лабораторию. Собирались испытывать себя, новые методы управления, искать решения самых острых проблем компании, формировать среду для развития.Мы и сегодня ощущаем нехватку высококвалифицированных специалистов инженерно-технологического персонала, поэтому готовимся открыть при нашем корпоративном университете отраслевой центр. |
Вопрос 2. Какие задачи решает корпоративный университет компании
Выявление потребности в обучении и собственно тренинги. Это основные задачи корпоративного университета компании. Например, в нашей компании обучение в обязательном порядке проходят продавцы и сотрудники, имеющие непосредственный контакт с клиентом.
Что касается внутрикорпоративного обучения топ-менеджеров, то сказать, что оно совсем не нужно, будет неправильно. Я как менеджер считаю очень полезным их совместное с рядовыми сотрудниками участие в тренингах по командообразованию.
Адаптация. Часто первичной адаптацией новичков внутри компании занимается HR-департамент. На мой взгляд, более логичен другой вариант — с участием КУ. Например, в нашей компании именно тренер или куратор группы знакомит новых сотрудников с внутренней жизнью компании. Мы планируем издать «Справочник молодого представителя страховщика», где будут даны ответы на часто задаваемые вопросы — от информации о столовой до сведений о том, где брать типовые договоры по разным видам страхования или отсканированные лицензии страховой компании.
Аттестация и оценка. В нашей компании КУ — это часть HR-департамента. Оценка и аттестация персонала — это профильная задача HR, а значит, и корпоративного университета.
Подготовка лидеров и создание золотого кадрового резерва. Лидеры в компании растут, если на них есть спрос и если Генеральный Директор заинтересован в их развитии и готов уделить им внимание и время.
Формирование корпоративной культуры. Специалисты бэк-офиса, PR-департамента или финансово-экономической службы приходят в компанию уже с достаточным уровнем квалификации. Таких сотрудников если и нужно чему-то дополнительно обучать, то не в области знаний о продукте, а в сфере корпоративной культуры. Однако эта функция не является профильной задачей КУ.
Поддержание престижа компании на внешнем рынке. Достижения обученных специалистов могут о многом рассказать потенциальным партнерам. Корпоративный университет — это PR Вашей компании.
Вопрос 3. Как оценить эффективность корпоративного университета компании
Оценить эффективность корпоративного университета компании очень просто: достаточно подсчитать, кто из выпускников приступил к работе и застраховал первых своих клиентов после обучения. Про объемы продаж (сколько денег принесли новички компании за первый год) мы не говорим — только оцениваем, насколько выполняются запланированные показатели по числу обученных сотрудников, продолжающих работу. Например, если за год прошли обучение 2000 человек (вместо 1600), но все они ушли, то эффективность КУ — нулевая. Если была обучена тысяча человек и половина выпускников остались работать (500 человек вместо 400 по плану), то КУ сработал хорошо.
| Говорит Генеральный ДиректорЮрий Воропаев, Генеральный Директор ЗАО «МКД» и «МКД Партнер», Санкт-ПетербургВ компании должен существовать четкий стандарт корпоративного обучения. Он и будет определять содержание, формы, качество и результаты обучения. Часто КУ выстраивают по модульному принципу. Каждый модуль состоит из цикла тренинг-семинаров. Как правило, обучение включает:адаптационные программы для новых сотрудников;программы по изучению внутрикорпоративных технологий;программы по изучению новых продуктов и услуг;программы повышения квалификации кадрового резерва;программы для обучения топ-менеджеров компании. |
| Геннадий Афонин, Генеральный Директор ООО «Арнест», Невинномысск (Ставропольский край)Создание КУ способствует формированию имиджа современной и креативной обучающейся организации. Наличие КУ открывает перед компанией широкие маркетинговые возможности. Можно дать КУ имя, разработать логотип, создать отдельный веб-сайт университета. Можно пойти дальше — организовать публикации, разработать программы подготовки дипломированных специалистов, открыть факультеты для постоянных слушателей и вольнослушателей. В этом случае бренд может выйти за пределы структуры КУ, распространиться на стратегических партнеров и компании, участвующие в обучении на условиях аутсорсинга.Модель КУ — это также один из инструментов привлечения иностранного капитала. Когда финансовые группы прикидывают, куда им инвестировать капиталы, они смотрят не только на прибыльность бизнеса, но и на то, насколько безопасно вкладывать в него деньги. Агентства, которые выставляют инвестиционные рейтинги, ориентируются на два основных фактора: финансовую прозрачность и прозрачность управленческую. Последняя напрямую зависит от построения внутри компании системы обучения менеджерского состава, наличия неких единых стандартов в управлении персоналом. |
| Рассказывает практикЯна Шунаева, Директор корпоративного университета ОАО «Вимм-Билль-Данн — Продукты питания», МоскваОдной из первых и самых масштабных программ корпоративного универсиета компании «Вимм-Билль-Данн» стала программа «Профессия — руководитель». Ее задача — дать менеджерам базовую подготовку в области управления и деловых коммуникаций. На сегодняшний день программа включает две ступени (каждая содержит четыре тренинга и рассчитана на шесть месяцев). Общая продолжительность программы — полтора года.Выпускники первой ступени, а их сегодня уже более 600, говорят «на одном языке» и являются носителями общих ценностей. Бизнес-эссе, которые пишут студенты при переходе с первой ступени программы на вторую, показывают, что знания, полученные во время обучения, они активно используют в работе. |
| Светлана Николашина, Директор по персоналу Объединенной металлургической компании, Москва Структура КУ компании находится в стадии формирования.В 2005 году мы внедрили модульную программу развития топ-менеджмента компании. Цель — обучение новейшим технологиям в управлении бизнес-процессами и персоналом. В основе обучения — анализ мирового опыта успешных компаний. Программа состоит из семи модулей. В 2005 году участники освоили пять модулей программы, защита проектов прошла во втором квартале 2006 года. В 2005 году также начала работу «Школа мастеров и бригадиров»: 285 мастеров получили знания и практические навыки в области экономики, менеджмента качества, управления персоналом. Завершением программы обучения стала деловая игра, где мастера смогли продемонстрировать свой потенциал и полученные знания. |
| Наталья Журавлева, Руководитель службы «Билайн Университет» ОАО «Вымпелком», МоскваПомимо обучения «Билайн Университет» вносит вклад в формирование и развитие корпоративной культуры. Сложно сейчас найти человека, который не слышал о ребрендинге «Билайна». Надо отметить, что мы воспринимаем бренд в первую очередь как позитивный опыт общения клиента с компанией. Поэтому непосредственно перед ребрендингом «Билайн Университет» провел серию тренингов для сотрудников, которые общаются с клиентами (около 6000 человек). Привлекать внешние тренинговые компании мы не могли, так как информация была конфиденциальной и подготовка должна была проводиться исключительно внутри компании. Осуществить такую работу в течение месяца без КУ было бы нереально. |
Вопрос 4. Котировка диплома (сертификата) корпоративного университета на внешнем рынке
Чтобы выдать сертификат о прохождении обучения в КУ, лицензия не нужна. Сертификат предназначен для внутреннего использования. Несмотря на это, я, например, проводя собеседования с кандидатами на разные должности, всегда обращаю внимание на графу «Дополнительное образование».
| Рассказывает практикЮрий Масиянский, Главный административный директор компании «Илим Палп», директор корпоративного университета, Санкт-ПетербургДиплом об окончании программ КУ нашей компании — внутренний документ. Его подписывают преподаватели, Генеральный Директор, председатель совета университета (член совета директоров «Илим Палпа»), один из акционеров компании. Диплом не котируется на рынке (и это наша принципиальная позиция), поскольку основная задача КУ — это подготовка сотрудников. |
| Наталья Журавлева, Руководитель службы «Билайн Университет» ОАО «Вымпелком», МоскваМы не прилагаем усилий для того, чтобы сертификат корпоративного университета «Вымпелкома» котировался вне компании. При этом нас не может не радовать, что его ценят. Для некоторых работодателей наличие нашего сертификата становится решающим, когда они приглашают сотрудника на работу. |
| Говорит Генеральный ДиректорОксана Крымина, Генеральный Директор маркетинговой группы «БЕШ», МоскваСертификат КУ, который не котируется на внешнем рынке, быстро превращается в фикцию. Это видно из примера многих известных компаний, в том числе международных. С другой стороны, его признание на внешнем рынке принуждает руководителей менять статус и зарплаты сотрудников внутри организации сразу по окончании КУ.Примером компании, которая создала сильную внутреннюю школу, является Wall-Mart. Компания достигла таких высот в построении своей логистики, что конкуренты стараются переманивать ее специалистов. Любой внутренний курс повышения квалификации, пройденный сотрудником Wall-Mart, добавляет ему ценности на рынке труда. |
Вопрос 5. Как организовать корпоративный университет в компании
Определите место КУ в структуре компании. КУ может быть самостоятельной структурой (например, как в компании «Гута-Страхование»), но чаще КУ входит в департамент управления персоналом. В любом случае КУ, отдел кадров и другие подразделения должны работать как единая система в рамках одной стратегии: иметь общего идеолога (обычно это руководитель HR-департамента), налаженные функциональные связи со специалистами других департаментов.
Рассчитайте, сколько работников сможет обучить КУ. Определить это можно расчетным способом.
Местонахождение и площадь. Количество квадратных метров зависит от числа обучаемых работников. По возможности не стоит изолировать КУ от центрального офиса. Важно, чтобы студенты уже во время обучения были включены в общий бизнес-процесс, знакомились с андеррайтерами, юристами, топ-менеджерами. Студент должен всегда иметь возможность задать вопрос любому специалисту.
Оцените временные затраты на обучение. В нашей компании базовая подготовка агентов — это курс. Оптимальная продолжительность — семь дней. Курс для продавца, сотрудничающего с корпоративными клиентами, продолжается две недели.
Лично участвуйте в жизни КУ. Генеральный Директор и топ-менеджеры компании определяют отношение сотрудников к КУ. Стратегически правильно, если на сертификате, который получает после обучения сотрудник, присутствуют подпись первого лица компании и печать.
В заключение еще раз отмечу, что отсутствие КУ — это сегодня минус для компании. Причем не столько для ее имиджа, сколько собственно для бизнеса (я продолжаю говорить в основном о розничных компаниях). Однако плюсом является не просто наличие КУ, а его достижения.
Вопрос 6. Как определить «пропускную способность» корпоративного университета
Нужно двигаться от обратного. Например, мы хотим получать 400 новых продавцов в год. По статистике в страховом бизнесе после обучения добиваются успеха 25% выпускников. Значит, обучать за год нужно 1600 человек, то есть 133 человека в месяц. Учтем, что освоение практических навыков более эффективно проходит в умеренно больших группах. При обучении розничных продавцов в аудитории должно быть до 20 человек, при подготовке корпоративных продавцов — 15. Таким образом, без учета корпоративных продавцов КУ должен обучать шесть-семь групп в месяц. Это расчет только по новичкам. Не нужно забывать и о других задачах, которые стоят перед КУ.
| Корпоративный университет. Историческая справкаПервый корпоративный университет — Hamburger University — появился в 1961 году в компании McDonald’s. Он был создан для обучения сотрудников, разбросанных по всему миру, единым стандартам обслуживания клиентов. Клиенты McDonald’s не должны были чувствовать разницы в обслуживании, где бы они ни находились — в Европе, Америке или Азии. Широкое распространение КУ получили значительно позднее. Основной их рост пришелся на 90-е годы XX века. По данным эксперта Ричарда Гринберга, с 1988 по 1998 год количество КУ увеличилось в четыре раза — с 400 до 1600. В России первыми внедрять КУ начали пришедшие на рынок западные компании: Coca-Cola, McDonald’s, Motorola и др. Первой отечественной компанией, создавшей КУ (в 1999 году), стала компания «Вымпелком». Сейчас собственные КУ имеют многие компании — «Сухой», «Ростелеком», «Росинтер», «Северсталь», «Волга-Днепр», «Ингосстрах» и др. |
Вопрос 7. Сколько стоит содержать корпоративный университет
Обучение сотрудников внутри компании — занятие дорогое. По данным компании Bersin & Associates, в прошлом году объем рынка корпоративного обучения США составил 48,6 млрд долларов. Из них 14,8 млрд компании потратили на покупку обучающих технологий и услуг, а 33,8 млрд — на тренерскую зарплату и оборудование. Несмотря на дороговизну, этот путь руководители компаний считают единственным в борьбе с реальным дефицитом людей.
По мнению вице-президента компании IBS, если годовые затраты на развитие персонала меньше месячного фонда оплаты труда, можно говорить, что компания вообще не занимается развитием сотрудников (подразумеваются не только расходы на обучение).
Геннадий Афонин, Генеральный Директор ООО «Арнест», в комментарии, данном журналу «Генеральный Директор», отметил, что «создание и поддержание деятельности КУ — удовольствие не из дешевых». «Компании, серьезно относящиеся к делу обучения персонала, — констатирует он, — тратят сегодня 2,5% своего фонда заработной платы на нужды проекта».
| Говорит Генеральный ДиректорГеннадий Афонин, Генеральный Директор ООО «Арнест», Невинномысск (Ставропольский край)Готового шаблона для создания КУ с нуля не существует. Каждая организация исходит из своих потребностей и возможностей — КУ создаются как элемент стратегического планирования предприятия.Я бы выделил следующие этапы создания КУ:Этап 1. Разработка модели. Необходимо понять:какая корпоративная культура сложилась в компании, насколько она соответствует стратегическим задачам организации (создание модели КУ должно учитывать миссию компании, ее философию, тип корпоративной культуры);нужно ли проводить переоценку или реформирование корпоративной культуры;как обучение может способствовать реализации стратегии.Сделав предварительные шаги, приступаем к разработке модели КУ. Нужно:утвердить название, логотип и бренд университета;сформулировать концепцию, миссию и систему ценностей КУ;определить ключевые компетенции и показатели для оценки его успеха;установить, какую целевую аудиторию будет охватывать КУ;рассчитать «пропускную способность» КУ;составить план начального этапа его деятельности.Этап 2. Внедрение модели КУ. Последовательность действий следующая:Сформировать пилотные группы.Начать ежемесячные тренинги с целью формирования ключевых компетенций для каждой группы студентов.Обеспечить курирование участников пилотных групп, работающих над индивидуальными проектами.Разработать программу сертифицирования (дипломирования). Она может предполагать аттестацию силами КУ или сторонними экспертами.Составить долгосрочные планы развития студентов КУ.Измерение эффективности сформированной модели КУ.Измерить финансовую эффективность.Определить качество обучения персонала компании по заранее намеченным критериям.Объявление о результатах внедрения КУ. |
Источник : hr-portal.ru
