КПЭ должны стабильно определять место человека в рейтинге компании?
Фраза из названия — цитата статьи Г. Финкельштейна Нулевая эффективность: почему КПЭ не работают.
Кстати говоря, именно после «обсуждения» этой статьи генеральный директор Экопси Павел Безручко отдал приказ по компании не вступать в дискуссию с Бабушкиным. Поэтому я нисколько не ожидаю ответа от компании Экопси, я обращаюсь к рынку с двумя поинтами:
- оцените качество доказательной базы Экопси;
- помогите мне с данными — пришлите свои данные для проверки гипотезы
Так вот, фраза КПЭ должны стабильно определять место человека в рейтинге вызывает у меня большие сомнения. Почему должны? Г. Финкельштейн не приводит ни одного доказательства, следовательно, он считает это аксиомой, не требующей доказательства. Вы согласны с ним?
Но главное даже не в этом. Он потом на основе этой «аксиомы» начинает воздвигать доказательства. Цитирую
КПЭ должны стабильно определять место человека в рейтинге, то есть результаты сотрудников должны коррелировать из года в год. Но на практике картина часто иная. Мы видели данные нескольких десятков компаний, и только в одной из них корреляция была на довольно высоком уровне – 0,6-0,7, в остальных же показатель не превышал 0,1-0,2. Это означает, что в текущем году сотрудник мог стать лучшим, в следующем – оказаться в числе середнячков, а еще через год – скатиться в группу отстающих. Например, в одной торговой компании мы изучили результативность сотрудников за четыре года, и оказалось, что за это время позиции каждого человека в рейтинге менялись на 80-90%. Если КПЭ зависят от сотрудника, такой разброс маловероятен – эффективность работы людей не меняется так кардинально, скорее здесь явный просчет с выбором КПЭ и планированием. Основной вклад в выполнение плана вносили удача, случайность, а не талант или эффективность сотрудника.
Итак, Г. Финкельштейн приводит данные нескольких десятков компаний, из которых только в одной корреляция была на уровне 0, 6 — 0, 7, в остальных на уровне 01, — 0, 2.
Вот эти фразы — Если КПЭ зависят от сотрудника, такой разброс маловероятен – эффективность работы людей не меняется так кардинально, скорее здесь явный просчет с выбором КПЭ и планированием. Основной вклад в выполнение плана вносили удача, случайность, а не талант или эффективность сотрудника — это просто сплошной вымысел автора. И спорить здесь просто не о чем, поскольку нет ни одной цифры, а одни измышления.
Наши результаты
В отличие от безликих компаний, упоминаемых Г. Финкельштейном я указываю даже название компании: данные мне предоставил Дмитрий Корольков, компания СВЭЛ . Взяты данные по эффективности за 4 года: с 2016 по 2019.
Здесь в колонка эффективность за 2016, 2017, 2018, 2019;
- По диагонали показано распределение данных, которое отличается от нормального, поэтому мы применяем коэффициент корреляции Спирмена, и этот коэффициент, кстати, выглядит более логично, поскольку в нашем случае речь идет о рейтинге работников;
- В ячейках коэффициенты корреляции между эффективностью по годам. Посмотрите, как логично изменятся корреляция 2016 года: 2016 — 2017 год корреляция 0, 872, 2016 — 2018 — 0, 776, 2016 — 2019 — 0, 762. Т.е. корреляция убывает, чем дольше времени разрыв по времени между результатами;
- Но эти результаты сильно отличаются от того, что нм представил Г. Финкельшейн (только в одной корреляция была на уровне 0, 6 — 0, 7). В нашем случае корреляция 0, 872 (!).
Источник : edwvb.blogspot.com
