Люди неместные. Какие сложности возникают при подборе сотрудников в регионах
Нанимая сотрудников в регионах, работодатели сталкиваются с тем, что привычные инструменты подбора персонала (через объявления, рекрутеров и хедхантеров) не срабатывают или работают по-другому, чем в “материнском” городе. Выходит, что самый эффективный способ — создавать полноценный HR-отдел.
“Когда мы открывали новый салон в Нижнем Тагиле, мы хотели начать с того, чтобы дать объявления в местной прессе”, — рассказывает Наталия Солдаткина, директор по персоналу екатеринбургской компании “Оками”, которая продает автомобили Mitsubishi, Porsche, Toyota и Hyundai. Но выяснилось, что этот способ коммуникации с потенциальными работниками в Нижнем Тагиле не работает. “Мы искали кандидатов фактически на все позиции. Чтобы получить хотя бы какой-нибудь эффект, пришлось давать бегущую строку на местном канале телевидения”, — рассказывает она. С ходу, поясняет Солдаткина, очень трудно понять, насколько аудитория СМИ отвечает твоим запросам. “Когда мы решили открыть представительство в Новосибирске, мы начали поиски персонала с объявлений в местной прессе, поскольку это было самое простое решение. Но эффекта этот способ не дал, и мы от него были вынуждены от него отказаться”, — рассказывает Оксана Петрова, директор по персоналу московской компании “Опус”, торгующей отделочными материалами.
После объявлений в прессе она решила обратиться в региональные рекрутинговые агентства. Результат оказался далеко не безупречным. “С местными кадровыми компаниями было трудно, потому что я не знала, насколько они ориентируются в рынке труда. Приходилось тщательно перепроверять их работу”, — говорит она. Тем не менее она честно признает, что виноваты не только рекрутеры. “Работая на расстоянии, не имея перед собой полной картины, мы сами часто не могли сформулировать требования к кандидатам. И нередко можем менять их по ходу формирования офиса”, — признает Петрова.
“Бывало, что кандидатуры от кадровых агентств не соответствовали нашим требованиям и позициям. После нескольких неудач я стала уделять больше внимания личным телефонным интервью с предлагаемыми соискателями”, — рассказывает Юлия Пасс, HR-директор производственно-строительной компании “Наяда”, у которой 14 представительств в России и СНГ.
Проблему не решают и обращения в региональные подразделения московских агентств. “У них слишком много заказов”, — говорит Пасс. “Местные агентства, напротив, заинтересованы во мне как в московском клиенте. Ведь я могу порекомендовать их другим компаниям”, — говорит она. “Судя по нашему опыту, и у местных агентств, и у филиалов московских одна база данных. Не ясно, чего ради платить большие деньги филиалу, если того же кандидата можно найти через маленькое и более дешевое агентство”, — добавляет Наталия Солдаткина из “Оками”. Петрова из “Опуса” тоже недовольна тарифами региональных отделений московских кадровых агентств: “За свою работу в регионах они берут те же 20% комиссионных от годового дохода кандидата, что и в столице. Но это неправильно. Ведь в других городах более низкие расценки на все услуги”.
Обратная связь
Региональные рекрутеры не согласны с обвинениями. “Мы достаточно компетентно подбираем персонал. А разногласия с клиентами могут возникать из-за того, что они сами нечетко формулируют свои требования”, — говорит Дина Хайрунина, консультант компании “Карьера” в Екатеринбурге. А Юлия Одотова, директор кадрового агентства “Персонал Сервис” в Ессентуках, добавляет: “Мы обслуживаем многие близлежащие города. Наши клиенты находятся на большой дистанции. С ними сложно обсудить все вопросы в деталях. В результате происходят накладки. Но в целом работа идет нормально”.
Проблемы, связанные с подбором персонала в регионах, привлекли внимание Национального союза кадровиков (НСК), который посвятил этой проблеме целое исследование. Выяснилось, что часто нарекания заказчиков вызваны отсутствием четкой специализации местных кадровых агентств. “Многие региональные рекрутеры просто не могут позволить себе специализацию. Для них это слишком дорого и невыгодно. Из-за этого страдает качество подбора персонала”, — объясняет Анна Шавандина, эксперт НСК. Кадровое агентство, состоящее из 5-6 специалистов, может декларировать линейку из более чем 20 видов услуг, но в реальности трудно быть профессионалом сразу во всем, добавляет она.
Головная боль
Однако и Петрова из “Опуса”, и Пасс из “Наяды” признают, что региональные кадровые агентства позволяют, в принципе, решить проблему найма низового персонала и даже сотрудников среднего звена. Гораздо сложнее найти в филиал адекватное руководство — сказывается “региональная местечковость”. “В регионах люди осторожнее, чем в Москве. Они с подозрением относятся к хедхантерам”, — поясняет Олег Малежик, управляющий партнер хедхантинговой компании “Проф-Стафф Консалтинг”, которая занимается региональным подбором в банковском и страховом секторе. “Если в Москве на встречу с хедхантером охотно пойдут девять из 10 кандидатов — хотя бы для того, чтобы узнать последние тенденции на рынке труда и повысить свою профессиональную самооценку, то в регионе кандидат сначала хорошо подумает и примет меры предосторожности”, — говорит Игорь Шехтерман, управляющий партнер хедхантинговой компании RosExpert. Малежик рассказывает, что, даже если “региональные кандидаты” соглашаются встретиться, они выбирают место где-нибудь на окраине, потому что в центре города они могут столкнуться со знакомыми. “Соискатель, возможно, еще даже не решил переходить в другую компанию. А в местной среде уже пойдут разговоры”, — говорит он.
Свои методы
За годы работы с региональными агентствами HR-директора компаний разработали собственные методы работы. Например, Юлия Пасс звонит коллегам из других компаний и спрашивает, с чьей помощью они выходили в определенный регион. Кроме того, она анализирует местные сайты по подбору персонала и сайты кадровых агентств. Только после этого она связывается с местными рекрутерами. “Я смотрю, какие у них вакансии, как они формулируют требования, берут ли предоплату”, — говорит она. “Если агентство работает на региональном рынке давно и смогло выжить в неблагоприятной рыночной среде, то значит, что оно достаточно сильное”, — говорит Пасс.
А, к примеру, в группе компаний “Виктория”, которая владеет сетью супермаркетов, расположенных в Москве, Санкт-Петербурге и Калининграде, считают, что самый надежный и эффективный способ решения проблемы с кадрами в регионе — создание полноценного HR-отдела на местах, который формирует собственную базу кандидатов. “Для рынка это всегда признак того, что компания пришла всерьез и надолго. Кроме того, это позволяет подбирать правильных людей продолжительное время, а не довольствоваться тем, что на каком-то коротком отрезке времени предлагал местный рынок труда”, — рассказала Татьяна Синиченкова, руководитель службы персонала калининградского дивизиона компании.
