Масштабирование найма или что делать, когда нужно срочно закрыть 50 вакансий

Если хаотичный найм — часть вашей повседневной жизни, попробуйте масштабировать подбор в своей компании. И заодно избавиться от головной боли.
Читайте советы от Ирины Сенкевич, HR-менеджера в Prisma Labs и автора канала Нужно больше кандидатов.
Она рассказала, как быстро закрывать вакансии и быть готовым к любым запросам бизнеса.
“Хаотичный найм — очень частая история. Предположим, вы IT-рекрутер. Нанимаете в компанию, которая не занимается продуктовой разработкой. IT-специалисты здесь — скорее статья расходов, чем доходов. Поэтому найм разработчиков сильно зависит от продаж основного продукта.

Другими словами: если сейлзы хорошо поработали в прошлом квартале — через пару месяцев нужно искать IT-специалистов. В такой ситуации предсказать количество найма практически невозможно. Давайте разберемся, что делать, если вам срочно нужно нанять людей:

Добавьте в штат еще одного рекрутера, а в периоды спада — занимайте его проектами. По моему опыту, этот вариант пугает руководителей. Кажется, что такой найм временный. Но, как мы знаем, нет ничего более постоянного чем временное .
Подключите агентство. Сделайте консультантов ближе к нанимающим менеджерам и самоустранитесь из процесса [дабы не быть бутылочным горлышком в виде интервью или обратной связи]. Не забывайте, что ваши рекрутеры подсознательно могут соревноваться с агентством.
Попробуйте RPO (Recruitment Process Outsourcing) — заключите контракт с крупным вендором, типа ANCOR или Antal Russia. Они высадят к вам своих рекрутеров за прописанную в договоре сумму. Плюс: ребята снимают всю головную боль по найму. Минус: время на раскачку — рекрутерам нужно 1-2 месяца, чтобы въехать в вашу специфику. Бывает, что ребята не совпадают с командой по ценностям, поэтому приходится решать внутренние конфликты.
Найдите контракторов. Подберите рекрутеров на временный проект и обучите их “под себя”. Закрыли вакансии — закрыли проект, живем дальше. Плюс: стоимость работы ниже. Минус: высококвалифицированные рекрутеры редко идут в проекты [это больше распространено в Штатах и Европе], но шанс перевода в штат их мотивирует.
Окей, поток входящих резюме увеличили. Что дальше?

Включаем свои лучшие навыки переговоров и работы с заказчиком. Объясняем на пальцах, что найм — это общая работа. Просим подробной и быстрой обратной связи [в течение 24 часов], чтобы оперативно скорректировать поиск. Менеджер должен понимать, что это его задача — закрыть вакансию побыстрее.
Запасаемся хорошими инструментами: для сорсинга, хранения резюме, в идеале — ATS-платформой с аналитикой.
Прокачиваем гибкие навыки. Зачастую проекты запускаются без предварительной подготовки, проектной документации и т. д. Дали денег — и погнали. Важно уметь подстраиваться под любые ситуации.
Удачного найма!”

Хотите знать про масштабирование найма еще больше? Подписывайтесь на канал Ирины. Она пишет много разного и интересного как на эту тему, так и в общем про рекрутмент, рекрутинг и кандидатов.

Источник : blog.potok.io