Массовый найм в 2020
Говорить с ТОП-ами на одном языке
Да, рынок нестабилен. Да, много кто остался без работы. Но это не означает, что подбор сотрудников остановлен. Компании продолжают активно нанимать. А еще:
Заказчики требуют более опытных кандидатов на тех же условиях, что и до кризиса.
Количество резюме на рынке увеличилось.
Но подходящих кандидатов от этого больше не становится .
И эту ситуацию важно донести до ТОП-менеджмента компании. Поговорите с бизнесом на языке бизнеса: покажите руководству актуальные метрики и расскажите на примере, как подбор влияет на работу организации.
Вот такие метрики отслеживает команда УБРиР:
Читайте также: 7 рекрутинговых метрик от Skyeng, которые докажут бизнесу вашу эффективность
Единое информационное пространство
Кандидату крайне важно получить своевременную и верную информацию о компании. В УБРиР для этой цели создали презентации в формате “вопрос кандидата → ответ”, которые регулярно обновляются. Так, рекрутеры и нанимающие всегда в курсе всего происходящего. Сейчас это особенно актуально, поскольку много команд перешли на удаленку. И коммуникация между сотрудниками может хромать.
Удаленная работа очень быстро стала частью нашей жизни. Как и онлайн-собеседования. И у большинства компаний до пандемии не было подобного опыта. Полина Рассказова, руководитель отдела подбора персонала Citiв России, Украине и Казахстане, рассказала, к каким выводам они пришли за время работы в удаленном формате.
Онлайн-интервью на массовые позиции
По наблюдениям команды Citi, кандидаты в группах охотнее присоединяются к онлайн-интервью и чаще доходят до следующего этапа. При этом рекрутеру приходится прикладывать больше усилий, чтобы удержать внимание соискателей и «считывать» эмоции. На помощь приходят иные форматы взаимодействия с кандидатами, добавление интерактивов и вопросов для дискуссий.
Опыт Citi: продуктивность сотрудников, прошедших отбор и обучение в онлайн, постоянно растет [в отличие от сотрудников, которые нанимались и обучались в оффлайн].
Гибкость в процессах подбора
Онлайн-интервью дали рекрутерам большую гибкость и позволили увеличить количество групповых собеседований. Теперь они не тратят время на организацию очных встреч. А еще можно отказаться от бумажных копий резюме — опять же, экономия [и забота о природе].
Эксперименты коснулись не только онлайн-интервью. Чтобы быть готовым к любым изменениям на рынке, команда Открытия работала над базой кандидатов с помощью новых способов привлечения. Какие оказались эффективными — рассказала Елена Алферова, Ex-заместитель руководителя службы подбора и адаптации массовых позиций и персонала сети банка Открытие.
Другой подход к описанию вакансии
Команда Открытие изменила название вакансии “Эксперт колл-центра” на “Менеджера клиентского сервиса”. И добилась wow-эффекта: количество заявок увеличилось в 2 раза. Фото настоящих сотрудников на страничке вакансии повысило конверсию откликов с 3% до 11%, и они стали релевантнее.
А вот и сама вакансия:
Открыть вакансию на hh.ru
Новые каналы привлечения кандидатов
Повышайте узнаваемость HR-бренда и привлекайте больше кандидатов с помощью новых каналов, как это делает Открытие:
Партнерки с общественными местами, которые посещают потенциальные кандидаты: аквапарки, кинотеатры, кафе и т. д.
Сотрудничество с блогерами и активная позиция в соцсетях.
Амбассадоры HR-бренда. Сотрудники пишут о “внутренней кухне” компании в своих соцсетях.
Вебинары от штатных сотрудников для широкой аудитории. Убиваем двух зайцев: рассказываем про компанию и прокачиваем навыки работников.
Как рекрутеру лучше всего работать с соискателями? Выбрать подходящие технологии. Подробнее об этом рассказал Ефим Прусак, рекрутмент-директор и HR BP в IT в Ренессанс Страхование.
Автоматизация подбора
Благодаря технологиям подбирать сотрудников стало проще. Человек выступает в роли дирижера, который настраивает работу систем [Прим. редакции: ATS’ки, BI-системы, чат-боты, автопоиск кандидатов и вот это все] под свои нужды. И самое крутое, что системы можно связать между собой и добиться лучших результатов.
Читайте также: 10 вопросов о внедрении ATS, которые вы боялись спросить
Работа с требованиями нанимающих менеджеров
Рекрутер будущего — это не исполнитель, а product owner вакансии, который умеет работать с требованиями заказчика. Благодаря технологиям, у него появилось время на анализ и коммуникацию. Сегодня рекрутер апеллирует фактами [данными] и применяет эти знания для управления процессом. Такой формат взаимодействия команды подбора и заказчика имеет большое значение для стратегического развития компании.
Выводы
Массовый найм — это всегда драйвовая история. И не зря считается самым сложным типом подбора в HR. При этом 2020 год заставил нас выйти из зоны комфорта и проявить смекалку. Происходящее на рынке подтолкнуло компании на шаги, на которые они могли долго не решиться: ускорение автоматизации процессов подбора, внедрение онлайн-интервью, эксперименты с поиском новых каналов и форматов привлечения и многое другое. И классно, что пройдя эти сложности, они готовы делиться успешными кейсами и помогать своим коллегам. Большое спасибо экспертам нашего HR-завтрака за их опыт и доверие!
В этой статье мы приоткрыли дверь к новостям массподбора. Погрузиться с головой в новые возможности для массового найма вы можете на демо-дне от Potok, который пройдет в ноябре.
Источник : blog.potok.io
