Модель компетенций Wave: возможности и примеры использования

Во многих материалах и статьях мы пишем, что строим работу на базе модели компетенций Wave британской компании Saville Assessment: когда разрабатываем модели компетенций, профилируем позиции, настраиваем или валидизируем инструменты оценки. Сегодня мы расскажем, как устроена модель Wave, и подробно остановимся на её возможностях.

Как устроена модель Wave

Модель компетенций Wave разработана в XXI веке и максимально соответствует реалиям постиндустриальной экономики и VUCA-мира. Она описывает все возможные бизнес-ситуации, роли и стандарты поведения современного менеджера и включает в себя только те компетенции, влияние которых на эффективность работы подтверждено статистически и которые могут быть надёжно диагностированы при помощи психометрики.

Модель структурирована по 4 блокам — кластерам — и выстроена иерархически: 4 кластера — 12 групп — 36 компетенций — 108 индикаторов:

Возможности применения модели Wave обширны в разных HR-процессах — подборе, оценке, развитии и обучении сотрудников. В этой статье мы опишем три типовых случая, когда она поможет повысить эффективность оценочного проекта и сократить его продолжительность.

1. У вас нет готовой модели компетенций, но вам нужно быстро провести оценку

Тамара Сумина. Директор бизнес-направления

Мы проводим профилирование позиций на базе библиотеки Wave. Она охватывает максимально широкий диапазон компетенций и стандартов поведения менеджера. Это помогает не тратить время на формулирование компетенций, а сфокусироваться на выборе приоритетных для конкретной компании и позиции.

Например, у клиента нет готовой модели и нет времени на её разработку, а оценку нужно провести быстро. Тогда на помощь приходит профилирование позиций. Разработка одного профиля занимает в среднем 2 часа: консультант, заказчик от бизнеса, представитель HR, а в идеале ещё и представитель внутреннего клиента выбирают и приоритизируют необходимые на позиции компетенции.

При этом заказчику от бизнеса не нужно обладать специальными знаниями, чтобы составить профиль. Процесс фасилитирует консультант, используя в работе готовые карточки с понятным и однозначным описанием компетенций. В соответствии с методологией он проводит краткий экскурс в модель компетенций для участников сессии, объясняет принцип выбора и ранжирования компетенций, сопровождает действия заказчика. В конце сессии полученный профиль проверяется на соответствие ожиданиям и требованиям компании. Благодаря чёткому и понятному формату участие в профилировании представителей заказчика не только доступно, но и увлекательно.

Но даже если у заказчика нет возможности участвовать в профилировании, мы можем использовать 4 кластера Wave как готовое решение в качестве критериев оценки, поскольку кластеры описывают ключевые направления работы любого современного менеджера:

• Решает проблемы. Отвечаем на вопрос, как человек рассуждает, как обдумывает задачи. В какой степени опирается на аналитическое мышление и работу с данными, а в какой — мыслит концепциями и стратегиями.
• Влияет на людей. В любой работе сотруднику приходится иметь дело с людьми и каким-то образом влиять на них: через располагающую коммуникацию, настойчивое продвижение своей позиции или лидерские качества.
• Адаптирует способ действия. Важно посмотреть, как менеджер относится к изменениям и как реагирует на людей, которые отличаются от него.
• Достигает результатов. Смотрим, за счёт какого поведения человек приходит к нужному результату: больше опирается на дисциплину, планирование или добивается результата за счёт энергии и драйва.

Одним словом, компания может остановиться на 4 базовых компетенциях и взять этот профиль за основу оценки, и уже на этом уровне она получит детальный срез по своим сотрудникам. При этом 108 индикаторов модели Wave открывают широкие возможности для дальнейшей детализации профиля.

Таким образом, модель Wave позволяет сразу начать оценочный проект, даже если в компании нет модели компетенций. Разработка модели занимает 2-4 месяца, и часто это гораздо более масштабная и дорогостоящая работа, чем оценка команды, к примеру, из 6 человек. Поэтому если провести оценку и принять кадровые решения нужно как можно быстрее, с помощью модели Wave можно получить понятные и прозрачные критерии оценки.

2. Вы хотите, чтобы критерии оценки и профили позиций отражали разный масштаб деятельности разных уровней управления

Анна Теклина. Партнёр, директор бизнес-направления

Продолжая тему профилирования, отмечу, что часто в проектах по оценке команды, департамента или функции возникает необходимость для каждого управленческого уровня составить свой профиль. Wave в этом плане — очень удобная модель: за счёт большой степени детализации она позволяет зафиксировать любые нюансы в отличиях профилей разных уровней.

К примеру, профилируем позицию начальника отдела: у него есть небольшая команда в подчинении, которую он ведёт к результату. Выбор приоритетных компетенций при профилировании помогает понять, что человек на этой позиции должен фокусироваться на тактических задачах: организовывать рабочий процесс, обеспечивать результат. А если мы составляем профиль директора бизнес-направления, то важно учесть, что в фокусе его внимания должны быть стратегические задачи. От руководителя этого уровня требуется определение вектора развития всей функции, целеполагание и амбициозность. При этом лидерские компетенции, связанные с лидерством в принятии решений, организацией работы и мотивацией команды, могут требоваться на одинаковом уровне как начальнику отдела, так и руководителю всего подразделения. Или, к примеру, гибкость и адаптивность — особенно в условиях перемен эти качества будут необходимы руководителям на разных уровнях.

Одним словом, библиотека Wave позволяет не только быстро настроить профили и организовать оценку, но и учесть различия в профилях позиций разного уровня управления. А заодно чётче зафиксировать ожидания компании от руководителей на каждом уровне.

3. У вас сложная, детальная модель компетенций и вам нужно настроить дистанционную оценку по этой модели

Станислав Павлов. Директор бизнес-направления

Wave помогает в проектах, когда у клиента уже есть готовая модель компетенций — как правило, детальная, давно разработанная и подтвердившая свою жизнеспособность. В таком случае она глубоко интегрирована в HR-процессы, все обучающие материалы заточены под эту модель, и компания не планирует её менять.

Например, мы используем Wave, когда такой компании нужно ещё до этапа обучения понять, стоит ли человека развивать и в каком направлении. В этом помогают личностные опросники — они показывают, к чему склонен сотрудник, и позволяют оценить его потенциал. В отличие от очного ассесмента, который оценивает навыковый багаж, опросники показывают, развитие каких компетенций даст результат с учётом склонностей и личностного профиля сотрудника.

В основе большинства доступных на рынке опросников ограниченное число шкал — от 5 до 30 с небольшим. Если в модели компании, к примеру, 20 компетенций с детальными индикаторами, проблематично получить независимые прозрачные оценки по каждой компетенции, используя опросник с 15 шкалами: они неизбежно будут пересекаться.

В этом случае приходят на помощь модель и опросники Wave, в их основе — 108 независимых поведенческих индикаторов, что делает Wave одной из самых глубоких в мире моделей описания личности в терминах компетенций. Точное описание всех основных областей рабочей деятельности современного человека, заложенное в модели, позволяет Wave добиться максимального покрытия модели клиента — не менее 90 процентов.

При этом в каждом таком проекте мы смотрим интеркорреляции между шкалами клиента: насколько оценки по разным компетенциям независимы друг от друга. Достаточная независимость шкал — это важное качество хорошо сконструированной модели. Мы проверяем, насколько пересчитанные баллы по модели компетенций клиента коррелируют между собой. В моей практике благодаря Wave почти всегда удавалось получить достаточно независимые друг от друга оценки по компетенциям, а если корреляция между ними превышала 0.3, то это говорило скорее о специфичности модели клиента, чем о недостаточности модели Wave.

Так, у нашего клиента в трёх из девяти компетенций встречались индикаторы про оценку возможностей и рисков в долгосрочной перспективе. В таких случаях Wave помогает не только настроить инструменты психометрики по модели клиента, но и одновременно провести диагностику качества этой модели — оценить её на полноту и выявить дублирование.

Модель Wave — это отличная возможность встроить психометрику туда, где не подходят другие инструменты с более ограниченной моделью. И если раньше единственной возможностью в этой ситуации было разрабатывать инструмент оценки с нуля, то сегодня Wave помогает в короткие сроки и с меньшими вложениями организовать оценку потенциала и склонностей дистанционными инструментами в компании с уникальной и разветвлённой моделью компетенций.

Источник: formatta.ru