Мотивация сотрудников: повышаем эффективность в удаленном режиме
5 СОВЕТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ОТСТАЮЩИМИ — УДАЛЕННО
Большинство работодателей считают, что их сотрудники вернутся на свои рабочие места после того, как влияние Covid-19 уменьшится, работа на дому не исчезнет. Реальность такова, что огромное количество людей уже работали дома (почти 10 миллионов рабочих в США в 2019 году). Это число, вероятно, только возрастет после пандемии. Как руководитель удаленной команды, вы не можете позволить себе игнорировать неудовлетворительную работу удаленных работников. При этом не важно где они работают: временно дома, в региональных филиалах или на другом краю Земли. В этой ситуации мотивация сотрудников становится самым узким местом в управлении.
Хотя вы можете предположить, что управлять неэффективным сотрудником в удаленной среде было бы сложнее, но, на самом деле есть и положительные стороны. На самом деле вы можете более эффективно справляться с ситуацией, потому что вам нужно планировать и структурировать свои взаимодействия, а не догонять в коридоре. Вот пять вещей, которые вы можете сделать, чтобы помочь удаленным сотрудникам улучшить свою производительность.
ПЕРЕСМОТРИТЕ ВАШИ ОЖИДАНИЯ.
Воспользуйтесь возможностью пересмотреть то, что вы больше всего хотите от сотрудника, и почему вы не получаете этого. Начните с просмотра ваших последних директив и выясните, были ли ваши сообщения о том, что ожидается, четкими и последовательными с самого начала.
Когда вы не видите сотрудника лично, еще более важно спросить себя, были ли ваши указания однозначными. Частью этого процесса является разграничение того, является ли ваше недовольство их рабочими продуктами или способом их достижения.
Проблема может заключаться в их стиле или подходе. Тогда проверьте, ожидаете ли вы, что они будут работать в том же стиле, что и вы. Если это так, отпустите эти ожидания и беспристрастно оцените их реальные сильные стороны и возможности для участия в работе команды.
Иногда проблемы у неэффективного сотрудника возникают из-за недостаточного опыта и определенного дефицита навыков. А возможно дело в недостатке деловой или организационной хватки. Подумайте, нужно ли им обучение или партнерство с более опытным коллегой. Это может быть более сложной задачей в удаленной среде, но слишком рискованно ждать, пока вы не вернетесь в офис, чтобы предоставить необходимую поддержку.
УЗНАЙТЕ БОЛЬШЕ О НИХ.
Даже если они были в вашей команде какое-то время, важно спросить об их целях и о том, что их волнует, так как эти вещи меняются по мере развития обстоятельств. Затем измените свой подход к управлению в соответствии с их потребностями. Например, вы можете узнать, что им не хватает работы бок о бок с коллегами, и они будут работать лучше, если их назначат на проекты, которые предполагают более регулярное взаимодействие. Благодаря этому улучшится мотивация сотрудников.
Если вы не знакомы с их расписанием, то спросите об этом. Некоторые члены команды могут предпочесть строгие сроки для структурирования своих часто прерываемых рабочих дней. Другие могут выиграть от более гибких сроков, чем обычно, чтобы помочь им справиться с дополнительным давлением работы из дома. Учитывайте их домашние обязанности, такие как время учебы или уход за пожилыми людьми.
Будьте конкретными.
Возможно, вы не находитесь в одной комнате, но предоставление обратной связи по-прежнему является обязательным требованием. Многие сотрудники, могут иметь смутное ощущение, что что-то не так, но на самом деле не знают, что именно в их поведении не работает. Например, сообщение руководителя группы о том, что им нужно «быть лучшим слушателем», не помогает им понять, что им нужно делать по-другому. Гораздо полезнее объяснить, — например — что если они отворачиваются во время видеоконференций или резко меняют тему, когда говорит другой член команды, то команда теряет доверие и уверенность в них. Обратная связь дает им возможность активно практиковать изменение этих форм поведения.
ПОМОГИТЕ ИМ УЗНАТЬ, КАК УЛУЧШИТЬ СВОЮ СОБСТВЕННУЮ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ.
Насколько это возможно, используйте вопросы, чтобы побудить их к самодиагностике и проецированию в свое будущее: «Как этот опыт поможет вам добиться большего успеха в будущем?» Я часто спрашиваю клиентов: «Как вы думаете, почему я спрашиваю вас об этом?».
Нужно поощрять их делать свои собственные выводы, а не рассказывать им о том, что я наблюдал. Приобретение опыта через самопознание намного эффективнее, чем выслушивание чужих идей.
ОСТАВАЙТЕСЬ В ДОСТАТОЧНО ТЕСНОМ КОНТАКТЕ.
Имейте в виду, что удаленный подчиненный не может просто зайти, чтобы взглянуть на ситуацию.
Вы, как их менеджер, должны поддерживать постоянную связь и держать их в курсе событий.
Не думайте, что никакие новости не являются хорошими. После того как вы дали сотрудникам откровенную обратную связь необходимо рассказать о текущей ситуации дел в компании. Иначе они могут начать беспокоиться о том, что вы игнорируете их, потому что вы их списали. От этого ухудшается и мотивация сотрудников и их эффективность. Нужно расписание регулярных встреч, чтобы поговорить об их прогрессе.
И не полагайтесь только на видео-встречи, где отсутствие истинного зрительного контакта может создать впечатление, что вы получаете невербальные подсказки, когда это не так.
Если вы обеспокоены тем, что плохо понимаете состояние вашего члена команды, запланируйте хотя бы некоторые из ваших взаимодействий по телефону и внимательно слушайте. Тон их голоса может дать вам больше подсказок о том, что требует вмешательства.
Нелегко работать с удаленным сотрудником, который не очень хорошо работает, особенно когда вы не можете сесть вместе и поговорить. Но использование определенных, проверенных на практике методов, которые помогут им улучшиться, укрепит не только их производительность, но и мотивацию сотрудников.
Источник: ucg.in.ua
