Нехватка объективности при найме топ-менеджеров

Сегодняшняя статья приоткрывает для нас внутреннюю кухню процесса найма топ-менеджеров в крупных западных компаниях.  И в ней речь идет речь о нелепых ошибках в таком ответственном деле. Оказывается, даже на таком высоком уровне принятия решений люди пренебрегают использовать объективные методы оценки, например, тестирование персонала, и очень часто попадают в ловушки субъективности.

Это – перевод понравившейся мне статьи (автор — Katie Jacobs) в британском журнале ‘HR-magazine’.

Статья – просто не в бровь, а в глаз! Есть над чем подумать директору по персоналу крупной компании о том, как применять тестирование сотрудников при подборе топ-менеджеров.

Ошибки при найме топ-менеджеров могут дорого обойтись компаниям, но Совету директоров часто не хватает объективности.

Слишком много топ-менеджеров были приняты на работу без использования объективного анализа и данных психологического тестирования, что приводит к проблемам, говорит ведущий британский HR-исследователь.

Патрик Райт из школы бизнеса Дарла Мур Университета Южной Каролины, основатель Центра исполнительного преемствования, говорил с группой HR директоров в рамках эксклюзивного интервью журналу ‘HR magazine’ в программе ‘Boardroom’.

Он сказал, что «в настоящее время правопреемство генеральных директоров доходит до анекдотичности», слишком много внимания уделяется прошлому опыту, личным отношениям и внутренней политике. Райт призвал HR-директоров к обеспечению объективности процесса.

«Это не о том, кто хочет стать генеральным директором, не о том, кто вам нравится, и не о том, с кем вы играете в гольф», сказал он. «Речь идет об объективных данных. Директор по кадрам должен быть в состоянии дать беспристрастную и объективную обратную связь о кандидатах».

Он добавил, что только около половины обследованных Центром по Исполнительному правопреемству организаций проводят тестирование персонала и психологические оценки. Только 51% делают личностные тесты и 47% проводят психологическое тестирование на ВНЕШНИХ кандидатов. Эти показатели падают до 42% и 33% соответственно для ВНУТРЕННИХ кандидатов.

Райт сказал, что директора по персоналу должны быть локомотивами использования этих инструментов, добавив, что «не делать этого — просто трусость». Он объяснил, что неудачи с наймом топ-менеджеров часто обусловлены типом личности нанимаемого сотрудника, и что «психопаты» могли быть отсеяны в процессе отбора.

Директора по персоналу должны также работать с советами директоров для предотвращения «отклонения в решениях», сказал Райт. Он советовал проводить обучение членов совета директоров на различных примерах реальных отклонений в решениях; от групповых смещений при принятии решений (где они ищут кого-то подобных себе) к «эффекту присоединения к большинству» в условиях, когда каждый стоит за одного кандидата и не ищет альтернативы.

Райт сказал, что совет директоров должен искать «будущего генерального директора, а не нынешнего генерального директора», и поэтому необходимо оценивать кандидатов с точки зрения того, какой лидер будет требоваться компании в течение следующих пяти лет. Тем не менее, по данным исследования Центра, лишь 63% организаций имеют бизнес-стратегии пятилетнего горизонта для планирования преемственности CEO.

Согласно исследованию Райта, ошибки приема на работу топ-менеджеров являются общими для большинства компаний и очень дорогостоящими. Центр обнаружил, что только 67% принятых топ-менеджеров были позитивно оценены Советом директоров, в то время как 28% классифицируются как полные провалы.

В ответ на просьбу оценить расходы, связанные с неудачами исполнительного найма, респонденты подсчитали, что неправильный внутренний наем (т.е. прием на должность топ-менеджера человека из компании) стоит бизнесу в среднем $2,82 млн. прямых расходов и $15,11 млн. косвенных затрат. Эти потери возрастают до $4,25 млн. и $46,22 млн. соответственно для внешних сотрудников.

«Советы директоров становятся все более сосредоточенными на оценке рисков, но одно из самых рискованных решений, которое они принимают — это наем генерального директора» — сказал Райт.

От себя скажу: до боли знакомая ситуация! Пренебрежение психологическим тестированием персонала при приеме менеджеров высшего звена на работу может дорого обойтись компании, причем цена ошибки – это также и та часть айсберга, которая не видна (так называемые косвенные затраты, пропорции между прямыми и косвенными потерями у отечественных компаний, я думаю, примерно соответствуют британским).

Соотнеся цену такой ошибки со стоимостью психологического тестирования кандидатов, вывод можно сделать однозначный.

Источник: ucg.in.ua