Продолжаю исследования HR бренда, к участию в которых активно призываю всех, кто читает. Вы еще не участвовали? Пройдите по ссылке и проголосуйте.
Продолжаю давать кусочки мозаики результатов.
Сегодня про нематериальную мотивацию HR.
Ранее я публиковал Нужно ли внедрять кадровый резерв и программу адаптации для построения HR-бренда
Сегодня я покопал в этом направлении и показываю вам результаты ответов на две пары вопросов
Беру сегмент HR (т.е. всех респондентов, кто причислил себя к HR)

1. Общая удовлетворенность и наличие кадрового резерва

Диаграмма распределения ответов на вопросы Оцените общую удовлетворенность работы в компании (1 – минимальная степень удовлетворенности; 10 – максимальная степень удовлетворенности) и Есть ли в Вашей компании кадровый резерв (программа развития лидеров)?

Для удобства восприятия сделал два диапозона удовлтворенности: 1-5 — ниже среднего и 6-10 — выше среднего

Различия в распределениях значимы.

2. Удовлетворенность зарплатой и наличие кадрового резерва

Диаграмма распределения ответов на вопросы Оцените уровень удовлетворенности вознаграждением за Вашу работу в компании (1 – минимальная удовлетворенность; 10 – максимальная удовлетворенность) и Есть ли в Вашей компании кадровый резерв (программа развития лидеров)?

Различия в распределениях не значимы

Интерпертация

Значимость различий в первом случае говорит о взаимосвзязи между наличием кадрового резерва в компании и уровнем удовлетворенности HR от работы.
Не значимость различий во втором случае говорит об отсутствии взаимосвзязи между наличием кадрового резерва в компании и уровнем удовлетворенности HR от вознаграждения.
Говоря по простому: HR-ы получают кайф от внедрения кадрового резерва, если хотите — от самореализации, но это никак не отражается на их зарплате.


Источник : edwvb.blogspot.com

Похожая запись