Невыполнимые заказы в работе кадрового агентства

Изменениях на рынке труда в 2016 году затронули все кадровые агенства Днепропетровска (Днепра) и других городов Украины. Сегодня хочу подробнее остановиться на этом.

Из биологии трудами Чарльза Дарвина нам известен факт, что адаптация это один из 2-х главных рычагов эволюции. Только те биологические виды, которые смогли адаптироваться к изменениям среды обитания, смогут выжить.

Этот биологический закон в полной мере действует и в системе экономических отношений.

Выживают только те компании, которые быстрее других смогли сориентироваться в рыночных изменениях и внести коррективы в свое производство, маркетинг, сбыт и кадровый менеджмент. То есть адаптироваться к новым обстоятельствам и правилам.

Но всегда есть компании, которые не смогли адаптироваться и продолжают делать вид, что «это все временные трудности», «нужно подождать, все наладится и станет как раньше». Такие обречены на упадок и как итог – закрытие. Такая участь постигла многие кадровые агенства Днепропетровска

Я расскажу Вам, каким образом мы перестроили работу нашего кадрового агентства в новой рыночной ситуации.

С 2000 года у нас накоплен большой опыт закрытия вакансий для компаний Днепропетровска (теперь уже Днепра), Киева, Львова, Одессы, Винницы и других городов Украины. Причем этот опыт обширный в ширину – это огромный спектр различный сфер бизнеса: производства (всевозможные), торговля (опт и розница), услуги (разные). И глубокий в глубину: от рядовых исполнителей до топ-менеджеров. Так вот весь это багаж опыта резко потерял свою актуальность в той части, где мы можем прогнозировать поведение специалистов и оценивать их мотивацию. Сейчас соискатели ведут себя совершенно по-другому. То, что их мотивировало раньше, сейчас не работает, приходя на собеседование специалист может демонстрировать равнодушие и отстраненность, а в конце заявить, что «он подумает». И ему действительно есть над чем думать – у него есть еще несколько предложений, куда еще можно сходить на собеседование. И это касается не только суперквалифицированного специалиста, но и просто «средненького» sales-manager или даже продавца в магазин.

От нас это потребовало внести коррективы в алгоритм оказания услуги по подбору персонала в нашем кадровом агентстве. Мы перестали браться за все подряд заказы, с которыми к нам обращаются. Если нас просят найти специалиста в сфере бизнеса, с которой мы не работали уже 2-3 года и у нас возникают сомнения в привлекательности данной вакансии с ее условиями потенциальным кандидатам, то действуем несколько иначе. Перед подписанием договора мы проводим предпроектный этап.

Мы заключаем устную договоренность с Заказчиком о таком предпроектном этапе, который длится 1 неделю.

Цель этого этапа – оценить реалистичность запроса клиента и его выполнимость в нынешних условиях.

Фактически мы проводим весь стандартный комплекс работ по поиску кандидатов, но при этом варьируем предлагаемые условия. Сначала предлагаем те, что согласовали с Заказчиком в Заявке. А затем обсуждаем с потенциальными кандидатами их личные ожидания по условиям работы на этой должности с учетом обязанностей и ответственности. Узнаем что они хотят за эту работу. 

В результате такого предпроектного этапа мы получаем ответ на вопрос

Насколько адекватны условия работодателя нынешнему рынку труда.

Если ответ положительный, то мы подписываем договор и смело беремся за этот заказ. Причем выполняем его в более короткие сроки, потому что важная часть работы уже проделана.

Если нет, то мы объясняем нашему клиенту, что нужно менять вакансию: или улучшать условия, или уменьшать требования, или вообще переформатировать вакансию. И уже по итогам этого разговора и принимается решение – беремся мы за эту работу или нет.

В этом конечно нет никакого ноу-хау. Это просто необходимость, с которой столкнулись все кадровые агентства в нынешней ситуации.

Главное – быть готовым к изменениям и приспосабливаться.

В этом старик Дарвин был, безусловно, прав.

Источник: ucg.in.ua