О программах graduate recruitment из первых рук
Лидеры рынка делают ставку на молодые таланты и готовы вкладывать время и финансы в работу со студентами и выпускниками. Зачем компаниям нужны Graduate-программы, какие дополнительные «бонусы» получает работодатель, и насколько оправдывают себя такие проекты — рассказывает Екатерина Моисеева, главный специалист бренда работодателя, адаптации и вовлеченности Альфа-Банка.
Можно ли выделить преимущества технологии поиска и подбора молодых талантов перед классическими методами рекрутмента? Пожалуй, нет. Я бы не сравнивала между собой программы graduate recruitment-а и стандартные способы поиска персонала. Всё-таки цели и соответственно результаты у них довольно разные.
Основное отличие Graduate recruitment-а от других способов — широкий маркетинг. Второе отличие заложено в самом названии: программы по работе с молодыми талантами предполагают, что возраст кандидата будет варьироваться от 18 до 25-27 лет, так как недавние выпускники также могут рассматриваться как целевая аудитория.
Конечно, и у программ, и у обычных способов подбора персонала есть финальный результат — это набранные сотрудники. Но если у классического рекрутмента набранные сотрудники — это основной и практически единственный результат, то graduate recruitment позволяет достичь намного большего. При условии успешно проведенного проекта, компания дополнительно получает большой маркетинговый охват (можно посчитать в количестве узнавших о программе) и усиление бренда работодателя на рынке.
Добавлю, что у сотрудников, которые со стороны компании принимают участие в программе для graduate в роли тренеров, наставников, ассессоров, сильно растет вовлеченность.
Как работает graduate recruitment в Альфа-Банке
Все программы, которые есть у нас в арсенале, решают какую-либо нашу потребность. Часть из них идёт у нас из года в год с 2013 (когда мы начали активно работать с брендом работодателя), другие бывают в единичном формате или проводятся стихийно, по необходимости.
К «флагманским» проектам относится форум для студентов «Академия Бизнеса и Банкинга» и программа стажировок для талантливых студентов iChooseAlfa. Оба проекта проводятся в трёх городах и каждый год набирают все больше регистраций и откликов. Мы очень стараемся, чтобы наши программы были ценны с образовательной точки зрения. Так, для Академии Бизнеса и Банкинга очень строго выбираются спикеры, подбирается максимально актуальная тема.
Если говорить о цифрах — когда мы первый раз делали программу стажировок, конкурс был 100 заявок на 1 место в программе. При этом общий маркетинговый охват складывался из людей, которые узнали о программе и зашли на её страницу, просмотров постов об iChooseAlfa в социальных сетях, просмотров страницы программы на нашем сайте — в общей сложности составил около 100 000 человек в трёх городах.
С начала активной работы над продвижением бренда работодателя и до сих пор мы очень много экспериментируем. Были и проекты, на которые мы делали большую ставку, но они «не выстрелили». Были и те, которые мы недооценили на старте. Зато теперь мы точно знаем, что и в какой момент нам нужно делать, какими инструментами и в какой ситуации пользоваться — это дорогого стоит.
Можно ли запланировать успех?
Самое важное — понимать, зачем программы graduate recruitment нужны вашей компании и нужны ли вообще. У нас были моменты, когда мы приходили вдохновленные чьим-либо проектом и хотели, чтобы у нас было так же. Но точно так же никогда не получится — разная корпоративная культура, разные бюджеты, разные цели и т.д. и т.п. У каждой компании свой путь в работе с брендом работодателя и это просто нужно принять как факт.
Тезисно можно отметить 4 важные составляющие: поддержка топ-руководства, инициативная команда, бюджет и не очень формализованная корпоративная культура компании. Хотя если есть инициативная команда — уже можно свернуть горы. Поддержка топ-руководства и других адвокатов бренда внутри организации значительно ускоряют многие процессы по продвижению бренда. Относительно свободная корпоративная культура позволяет экспериментировать, генерировать новые и крутые идеи. А бюджет может напрямую отразиться на результатах. Например, чем больше вы потратите на маркетинг, тем больше людей узнают о вашей программе и компании.
Спустя полгода после начала активной работы у нашей команды были все вышеперечисленные составляющие. Но первые 6 месяцев мы только и занимались «продажей» проектов и направления в целом внутри банка.
Как правильно рассчитать затраты перед запуском программ?
Я бы рекомендовала сначала проанализировать, что вы можете сделать круто своими руками. В целом, даже наполнение проекта можно придумывать, исходя из этой информации.
У вас вдохновляющий топ-менеджмент? Значит, в проекте точно должны быть запланированы их выступления. Сильная команда тренеров? Планируйте цикл мероприятий, которые будут вести тренеры. Это основная статья экономии при проведении graduate program.
Обязательно нужно провести исследование рынка, чтобы понимать в какой ценовой вилке находятся услуги, которые вас интересуют, и в дальнейшем не переплачивать. При ограничениях бюджета допустимо писать прямо: «Мы планируем потратить на этот процесс 100 000 рублей, что вы можете предложить нам за эти деньги?». Помогают встречи с компаниями, у которых уже есть опыт проведения программ graduate recruitment.
Обязательно спрашивайте, какой результат компания-провайдер прогнозирует для вас. Покупая информационную рассылку, лучше узнать не сколько человек её получит, а сколько по статистике её откроет.
На всякий случай я бы рекомендовала добавить к конечной стоимости проекта ещё 10% — резерв, который может пригодиться, если вдруг всё пойдет не по плану.
Как понять, какие программы стоит внедрять в компании?
В первую очередь исключите проекты, которые не соответствуют вашей цели. Это можно узнать ещё на этапе планирования.
Остальные программы стоит анализировать уже после получения результатов. Конечно, ещё отпадают те, которые по соотношению план-факт принесли вам намного меньше, чем вы планировали (стоит учесть, что иногда это происходит по причинам, от вас не зависящим, тогда проект потребует дополнительного анализа).
Кому необходим graduate recruitment?
Graduate recruitment — направление, созданное однозначно для того, чтобы стало лучше, чем было. При этом не стоит забывать, что репутационные риски в случае неудачи высоки.
Программы graduate recruitment особенно необходимы компаниям, в которых есть постоянная потребность в молодых специалистах определенного профиля. Например, Большая четверка – активные игроки на рынке HR-бренда, потому что из года в год уже много лет компаниям требуются молодые специалисты в сфере финансов и аудита. IT-компании также попадают в эту категорию, поскольку им постоянно нужны программисты.
Если же у вас небольшой штат, низкая текучка и маленькая ежемесячная потребность в персонале, стоит обратить внимание на ваших действующих сотрудников и проявить к ним больше внимания и заботы (это, кстати, тоже будет активной работой над HR-брендом, но при этом программы graduate recruitment вам попросту не нужны).
Перед вами стоит задача организовать программы привлечения молодых специалистов? Надеюсь, вам пригодятся
3 graduate совета
В первую очередь — понять для себя, что вы хотите получить на выходе. Когда перед глазами будет чёткая «картинка», проект или программу будет делать проще. Например, вы хотите стать работодателем №1 для выпускников сельскохозяйственных вузов. Тогда все ваши решения в рамках проекта должны отвечать на вопрос: «Поможет ли это стать работодателем №1 среди сельскохозяйственных вузов или нет?». Если вы ответили «нет», смело отказывайтесь от такой инициативы.
Во-вторых, хорошо проанализируйте происходящее на рынке: кто и какие программы делал, какого результата достигли, нравятся ли вам проекты, которые вы увидели, хотели бы вы повторить такое же в вашей компании. Первое время очень полезно ходить на конференции, читать книги по бренду, общаться, искать коллег «по цеху» в соцсетях и просить совета. Это позволит вам сразу сделать программу максимально хорошо, а ведь это дорогого стоит.
В-третьих, экспериментируйте! Попробуйте сделать модель и запустите её. Если планируете форум на 700 человек, можно спросить сначала у 50 – заинтересует ли их тема, которую вы хотите предложить. Быть может ваша целевая аудитория предложит вам более актуальный вариант.
Источник : hrdocs.ru
