Опыт LinkedIn. Как тратить меньше времени на подбор сотрудников
Поиск и найм далеки от идеала даже в крупных компаниях. В том же LinkedIn, чтобы найти сотрудника в команду продукта, HR’ы тратили в среднем 83 дня и проводили 12 этапов собеседований.
Такая ситуация не устраивала Райана Ролански — вице-президента компании. Чтобы это исправить, он назначил в качестве нового руководителя по подбору персонала Эми Шульц. «Райан сказал, что у него нет уверенности в том, что компания привлекает действительно лучших специалистов, — вспоминает Эми, — и нет прозрачной системы оценки сотрудников».
Для начала Эми с руководителем отдела кадров Кэролайн Гаффни, Райаном и командой HR-аналитиков LinkedIn изучили процесс подбора персонала от начала до конца. Они пересмотрели всё: от количества и характера собеседований до подготовки самих интервьюеров. А потом изменили тактику по найму сотрудников.
«Теперь у нас появились данные, которые помогут нанимать лучших кандидатов в короткие сроки».
Результаты нововведений были ошеломляющими. Среднее время от размещения вакансии до выхода кандидата на работу сократилось с 83 до 41 дня. А качество обратной связи с потенциальными кандидатами выросло на 19%.
Проект назвали Formation. «Потому что мне нравится Бейонсе, — шутит Эми [Formation — последний альбом Бейонсе — прим.ред], — главной задачей проекта было сделать процесс найма более упорядоченным, чётким и прозрачным».
Вот тактика, которую команда LinkedIn использовала для апгрейда процесса найма сотрудников:
Составить список самых важных компетенций, необходимых успешному кандидату.
Количество ключевых компетенций сократили с 7 до 4. Также чётко указали, что именно подразумевает каждая из них.
Новые ключевые компетенции выглядели так:
Создавать качественные продукты, которые интересны компании и клиентам.
Быть инициативным и доводить дело до конца.
Быть коммуникабельным, обладать лидерскими качествами.
Обладать широким кругозором и целями, близкими к миссии компании.
Чёткое понимание того, какие именно нужно сотрудники, изменило процесс найма.
Сократить количество собеседований и сфокусироваться на кандидате.
В 2018 году кандидаты на вакансию продакт-менеджера в LinkedIn проходили до 12 собеседований. На одного кандидата в среднем требовалось 30 часов работы интервьюеров.
«Мы решили, — говорит Эми, — сократить количество интервью до 6. Это телефонный скрининг, который проводит рекрутер, технический скрининг, а затем 4 очных интервью. И вместо того, чтобы пытаться оценить 7 разных компетенций кандидата в одном 45-минутном интервью, мы решили посвятить одно 30-минутное интервью каждой из компетенций».
Для ускорения процесса и удобства кандидатов 4 собеседования теперь идут друг за другом с небольшими перерывами. В итоге, сократив количество и продолжительность собеседований, среднее время на найм сотрудника сократили с 30 до 12 часов.
Поначалу HR’ы отрицательно реагировали на новую структуру собеседований. «Менеджеры по продукту говорили нам: «Вы серьезно? Тридцати минут недостаточно, — рассказывает Эми, — на что мы отвечали, что раньше просили оценить семь компетенций за 45 минут. Теперь одну за 30».
Но чем больше людей пробовали новую систему – тем меньше было возражений.
Обучать интервьюеров. Объяснять им значение каждой из ключевых компетенций.
В рамках нового процесса Эми, Кэролайн и команда развития LinkedIn разработали систему обучения интервьюеров. Одно занятие рассчитано на 16 HR’ов и длится два часа. Райан, Кэролайн и другие руководители LinkedIn приходят на занятия, чтобы лично рассказать о компетенциях и ответить на вопросы. На обучении анализируют каждую из 4 ключевых компетенций. Например, для того чтобы оценить компетенцию «быть инициативным и доводить дело до конца», интервьюер должен понять, сможет ли кандидат эффективно работать в стрессовых условиях.
Команда разработчиков также собрала около десятка вопросов для изучения каждой компетенции. Например, для оценки «создание качественных продуктов» задают вопрос: «Какую новую функцию вы бы добавили в LinkedIn?»
Занятие включает в себя и ролевые игры, в которых один член команды играет кандидата, а другой — интервьюера. «Мы даем три минуты, чтобы разыграть по ролям сценарий вопросов и ответов, — говорит Эми, — и просим всех остальных поставить баллы. Вместо табличек у нас ракетки для пинг-понга, на которых пишем баллы: от 1 («не нанимаем») до 5 («нанимаем, классный кандидат»). Так мы пытаемся показать различия в оценке. Один человек может поставить 2 балла за интервью, а кто-то другой даст ему 5. Тогда мы спрашиваем: «Почему вы поставили 2 балла?» И он отвечает: «Ну, я почувствовал, что чего-то не хватает: того, другого, третьего…» А другому мы скажем: «Вы дали 5 баллов, значит почувствовали, что это действительно сильный кандидат. Почему?»
Теперь у интервьюеров есть возможность поделиться ощущением, что по их мнению выглядит хорошо, а что плохо и неприемлемо для LinkedIn. И откалибровать его в соответствии с политикой компании.
Изменить процесс сбора отзывов от интервьюеров.
Интервьюеры должны заполнить формы оценки кандидата в ATS [Applicant Tracking System или система по управлению кандидатами — прим.ред]. Теперь там всего 4 вещи:
Первая — нужно оценить кандидата от 1 до 5 баллов.
Вторая с вопросом: «Вы бы наняли кандидата на эту должность?» Раньше отзывы были мягкими: «Кандидат в порядке. Не для моей команды, но может быть где-то ещё в LinkedIn пригодится» или «Не сейчас, может быть в другое время».
Но как говорит Райан: «Если вы не готовы взять человека в свою команду – он не подходит для LinkedIn».
Третья — в форме есть место, где интервьюер пишет все вопросы, которые задавал. Со временем это позволит HR’ам увидеть, какие вопросы помогают оценить кандидатов лучше.
Четвёртая — интервьюерам нужно дать оценку кандидату уже после всех ответов, учитывая его сильные и слабые стороны.
Заполнить формы интервьюеры должны в течение суток после собеседования.
«Как ни странно, но нашим слабым местом было время между телефонным скринингом и очным интервью, — говорит Эми, — иногда нам требовалось две недели, чтобы назначить встречу с кандидатом, потому что мы не получали обратную связь от интервьюера вовремя». Раньше интервьюеры писали отзыв по итогу примерно для 74% собеседований. Сейчас — 93%. Причём большинство успевают отправить обратную связь в течение суток.
Начать оценивать интервьюеров и отмечать выдающихся.
Эми и Кэролайн вместе с командой Peopleed Analytics разработали в LinkedIn систему оценки интервьюеров, которая выполняет три задачи: помогает руководству выявить лучших интервьюеров; понять, кому из них нужен дополнительный инструктаж; и в третьих, менеджеры по продукту, как и разработчики LinkedIn, жаждут метрик. «Они про цифры, — говорит Эми, — и хотят знать, как обстоят дела, чтобы влиять на процесс».
Квартальная система оценки интервьюеров включает 8 показателей. Некоторые их них:
— количество проведенных интервью;
— процент интервью, по которым получена обратная связь;
— насколько соответствовала обратная связь по кандидату тому, взяли ли его на работу в LinkedIn.
«Используя результаты оценки, мы пытаемся понять, почему кто-то постоянно ставит 2 и 3, а кто-то – 4 и 5 баллов».
Команда LinkedIn проводит еженедельный рабочий созвон, на котором обсуждают, как кандидаты проходили собеседования. Кроме того, результаты презентуют на еженедельных совещаниях, а Райан посылает записи интервьюерам, оценки которых были особенно полезны.
Команда интервьюеров выросла с 57 до 100 человек за последний год, и этот рост также стал одной из причин, по которым время найма сократилось вдвое.
Дисциплина, дисциплина и ещё раз дисциплина.
Компания часто теряла кандидатов просто потому, что к моменту получения оффера от LinkedIn они успевали найти работу в другом месте. Те, кто не получал оффер – расстраивались из-за отсутствия обратной связи и количества времени, потраченного на подготовку и собеседования.
Теперь после собеседований рекрутер LinkedIn просматривает оценки кандидата в ATS и разговаривает с каждым. «Мы обсуждаем, в чём они хорошо себя показали, — говорит Эми, — а в чём ещё не дотягивают до LinkedIn».
Новый процесс найма уже начал работать: показатель удовлетворенности кандидатов после собеседования вырос на 19%.
Эми говорит, что они будут и дальше совершенствовать процесс найма. В том числе проанализируют вопросы, которые задают интервьюеры. Так станет понятнее, какие из вопросов лучше всего раскрывают кандидатов.
Источник : blog.potok.io
