Организационный климат и «общий враг»
Небольшая заметка об исследовании британских специалистов, результаты которого будут, я думаю, интересны как сотрудникам кадровых агентств, так и тем, кто занимается тестированием персонала.
Для обеспечения производительности недостаточно сплоченности. Организации должны рассмотреть пять тем организационного климата, и персонал должен иметь единое видение по поводу «общего врага».
По словам Мойры Кларк, профессора стратегического маркетинга в Henley Business School, и директора Центра управления клиентами Henley, организационный климат превалирует над сплоченностью как фактор для достижения лучших результатов бизнеса.
Выступая на конференции университетов в области людских ресурсов (UHR) в Бристоле, Кларк сказала, что «сплоченности сотрудников недостаточно» и что для повышения эффективности работы необходим соответствующий климат для организации бизнеса.
Указывая на свою исследовательскую модель, Кларк сказал, что сплоченность «влияет на намерения работников уйти», и что, если сотрудники сплочены, они «менее подвержены стрессу». Это, конечно, хорошо известно всем, кто занимается тестированием персонала.
В этом нет ничего нового.
Но было удивительным найти в исследовании после тестирования персонала то, что, чем более высокий уровень сплоченности показывают сотрудники, тем ниже эффективность бизнеса. Когда мы заглянули вглубь, мы обнаружили, что чем более вовлечен сотрудник в свою работу, тем чаще конечный клиент может рассматриваться как некое неудобство.
Кларк подчеркнула, что стремление к высокой эффективности бизнеса — это сервис-климат, подчеркивающий как необходимость вовлеченности в свою работу, так и необходимость для всех сотрудников ориентироваться на клиента.
«Сервис-климат — это атмосфера или ощущение в воздухе … и восприятие служащими политики, практики и вознаграждений», — объяснил Кларк. «Это не то что говорит генеральный директор. Это реальность того, что действительно происходит, а не заявления о намерениях».
Существует пять ключевых тем для позитивного сервис-климата, которые необходимо развивать: структуру, награда и признание, сплоченность, теплота и поддержка, а также обслуживание клиентов.
Что касается структуры, высокопроизводительные компании существуют там, где есть открытая коммуникация, гибкие правила и процедуры и высокий уровень активности персонала. В компаниях с низкой производительностью, как правило, есть замкнутая связь, жесткие правила и процедуры и низкий уровень участия.
Что касается сплоченности. Там, где есть высокий уровень взаимодействия сотрудников и межличностного общения, и где есть общее восприятие рабочих задач и процессов, производительность высока.
Кроме этого, в наиболее успешных компаниях у сотрудников есть «общий враг», который повышает сплоченность и стремление к объединению, чтобы противостоять вместе.
Этот «общий враг» во многих случаях является менеджером. Сотрудники чаще всего находят этого «общего врага» в головном офисе или среди старших менеджеров. Но у компаний с высоким уровнем поддержки «общий враг» чаще является внешним.
Внешним «общим врагом» может стать правительство или конкурент. В компаниях с высоким уровнем поддержки аналогом противостояния общему врагу может быть общее дело, такое как стратегия КСО [корпоративной социальной ответственности], о которой заботятся сотрудники. В компаниях с низким уровнем поддержки все группы сотрудников видят друг друга в качестве «общих врагов».
Тем не менее даже этот подход может создать высокоэффективный бизнес, если организации будут рассматривать его как целостный феномен.
При проведении тестирования персонала как силами HR-подразделения компании, так и с привлечением сторонних специалистов, необходимо учитывать эти особенности построения корпоративной стратегии повышения успешности бизнеса.
Источник: ucg.in.ua
