Ошибки в мотивации отдела продаж

В жизни каждой организации, которая занимается коммерческой деятельностью, бывают ситуации, когда «продажники» малоактивны, пополнение базы клиентов ведется вяло и менеджеры отдела продаж по N-му кругу обращаются к «старым» клиентам, особой мотивации к саморазвитию у менеджеров не наблюдается. В добавок к этому руководитель начинает замечать, что сотрудники при контактах с клиентами ведут себя как этакие «автоинформаторы», с большой неохотой меняя «программу».

В такой ситуации «драконовские» меры по наведению порядка в отделе могут привести к нежелательным последствиям: сотрудники могут начать бойкотировать нововведения руководства, как вариант – настоящая «война» с руководством, включая откровенный саботаж и угрозы всем уволиться разом.

С другой стороны, иногда руководители считают работников отдела продаж «зажравшимися бездельниками», соответственно взаимоотношения в коллективе можно легко предугадать.

Очень важным вопросом является установка адекватного «мотивационного рычага». В самом деле, как можно организовать эффективную работу отдела продаж с минимальными затратами? Ведь есть компании, которые успешно решают эту задачу. В любом случае, планы работы отдела продаж надо согласовывать со стратегическими планами компании, а правильная мотивация тесно связана с формированием этих планов.

Не бывает универсальных советов «на все случаи жизни». В каждом конкретном случае решение принимается с учетом всех факторов. В некоторых случаях приходится изменять не только штатное расписание или систему мотивации, но также производить и более кардинальные изменения.

Перед реорганизацией отдела продаж полезным бывает запланировать обучение персонала. Действенным инструментом для планирования системы мотивации также может стать обзор заработных плат, заказанный у специализированной компании.

Посмотрим, что рекомендует в таких случаях Татьяна Соколова, кандидат экономических наук, эксперт по постановке систем продаж.

Считается, что в сложные времена нужно не поддерживать сотрудника, а вселять в него уверенность в лучшее будущее, вовлекать его в процессы укрепления компании. Вот полезные советы, как превратить мотивацию из «кнута» в самоработающий механизм роста.

1. «Наши менеджеры получают хорошую зарплату, больше «потолка» мы им платить не будем!».

Самая ошибочная установка «Менеджер должен быть голодным! Должен сам заработать себе %».

Если мы говорим о начинающих специалистах — это прокатит, но опытный сотрудник, ценящий свою квалификацию, будет требовать достойного фиксированного эквивалента (без учета бонусов). В каждой компании свое понимание «максимальной» зарплаты. Причем такой «потолок», выше которого ни при каких условиях компания менеджерам не заплатит, является очень опасным элементом сдерживания развития. Не стоит экономить на основной боевой единице, которая кормит всю компанию.

2. Невыплата бонуса при «недовыполнении» плана. В некоторых компаниях я встречала такую ситуацию: прогнозный план продаж принудительно спускается финансистами. Цитирую: «Накиньте еще 1 млн руб. в общий план… нам же с учредителем на что-то жить нужно!». Хорошо, что его не слышали малооплачиваемые менеджеры – иначе бы начался открытый бунт. Причем сумма плана весьма завышена, не обоснована серьезными аналитическими выкладками. Ведь при таком завышенном прогнозе «пальцем в небо» даже при выполнении 70% плана компания получит существенную прибыль. Так почему менеджеры не должны получить поощрение? Как обычно происходит генерация плана на следующий месяц? Берется статистика предыдущего года, выясняется темп прироста к аналогичному месяцу и выносится предложение: «В сентябре прошлого года прирост продаж по отношению к августу был 17%, значит в декабре этого года план должен быть увеличен тоже не менее чем на 17%». А почему не на 21% + инфляционные ожидания?

Отдельно стоит сказать о роли финансового блока. Все-таки финансисты должны не душить продажи ограничениями и режимом экономии. Грамотный финансист – это не бухгалтер-учетчик, а специалист высокого уровня, владеющий техниками прироста оборотных средств компании.

3. Открытый %.

Допустим, год назад вы озвучили своим менеджерам бонус 10% от вала. Но за год за счет привлечения грамотной консалтинговой компании ваш бизнес перешел на более высокий качественный уровень. И уже сегодня ваши менеджеры вышли на уровень дохода 120 тыс. руб., а кое-кто и на 300 тыс. руб. Что делать? Уменьшать %? Такое уменьшение могут воспринять как отъем честно заработанных денег. Чтобы такого не происходило – рекомендую рассмотреть вариант системы мотивации по системе СКП (система каскадных показателей). Мотивация по этой схеме, помимо широкоизвестных KPI, привязывает ожидаемый доход сотрудника еще к двум категориям показателей: Standart (ежедневные повторяющиеся нормы выработки) и SMART (качественные задачи развития).

4. «Менеджер – это универсальный продавец!».

Я поспорю с этим утверждением. При так называемой «линейной» структуре продаж эффективность работы низкая, так как каждый менеджер занимается обычно абсолютно всеми задачами сразу. Это может быть и привлечение новых клиентов, и работа со старыми, и решение вопросов доставки, и работа с документами, и беготня на склад, и т.д. Некая ситуация авральной работы и хаоса со стороны. Известно, что от рождения человек наделяется индивидуальными качествами: у кого-то лучше получаются коммуникации и общение, переговоры (сажаем такого сотрудника только на привлечение клиентов, например). Кто-то любит проявлять авантюрные качества, виртуозно проводит «дожим» сделки (переводим такого сотрудника на позицию менеджера по развитию клиентов). А кто-то, наоборот, не любит риски и быстроменяющуюся ситуацию (переводим на должность «технический менеджер»: набивка в базе предварительных заявок, спецификаций, выставление счетов, подготовка отгрузочных документов).

Грамотно перераспределив функционал работающих менеджеров, можно ощутимо увеличить эффективность.

Рекомендация: постройте дивизионную структуру. Когда каждая отдельная группа в блоке продаж наделяется присущими только ее специфике функциями. Функции и закладываются в систему мотивации каждого вида специалистов.

Источник: ucg.in.ua