Открытые данные HR: как они помогут проверить кандидата?
Сотни стартапов и патентов ищут варианты эффективного использования открытых данных, прибегая к практике социальной психологии и не называя такие вещи манипуляцией. Современное искусство всех жанров нас «пробуждает», сигнализирует о параллельных сопутствующих рисках такого «прорыва», как современная кампания «Думай о приватности» Адама Харвея («Think Privacy» by Adam Harvey), известная антология «Черное зеркало» и т.д. Но до сих пор HR-менеджеры не спешат воспользоваться множеством имеющейся информации, уже давно колыхающейся на поверхности и с которой можно сконструировать «онлайн-анкету» человека. Как можно это делать? Рассказывает Анна Приходько , руководитель HR-департамента компании YouControl.
Много ли вы знаете рекрутеров, уделяющих внимание трудовым книжкам на первом, втором или финальном этапах собеседования? Просили ли вас на первых этапах предоставить диплом, просматривали вашу успеваемость в вузах или говорили о вашей дипломной работе? Не то, чтобы все перечисленное было важнее опыта работы (если таковой был), но эта информация формально подтверждает квалификацию, указанную кандидатом в резюме. В то же время почти не осталось компаний, которые не просматривают страницы своих кандидатов в социальных сетях. Но какие выводы могут сделать рекрутеры? Вряд ли все они обладают навыками контент-анализа, в частности, спецификой анализа графических изображений. То есть в результате появляется субъективное суждение, базирующееся на собственных предпочтениях или шаблонном мышлении. Его можно приобщить к общей картине только в сочетании со всеми другими способами оценки: сбором рекомендаций, глубинным, структурированным либо интервью «за компетенциями», тестовым заданием и т.Д.
Зато неочевидно, но очень эффективно можно использовать открытые данные о предприятии, где работал сотрудник, воспользовавшись государственными реестрами (например, регистрационным , судебным , налоговым ) или аналитическими системами, формирующими полное досье на компанию.. Рекрутер может получить из открытых данных дополнительную информацию для подготовки к собеседованию с кандидатами на позиции бухгалтера, юриста, менеджера по ВЭД, кадрового администратора, директора. Как именно? Обладая информацией о компаниях, опыт работы в которых указал претендент, можно спрашивать о разных моментах: налогах, судебных делах, количестве работников, внешнеэкономической деятельности и т.д. К примеру, из моего опыта удавалось выявить нестыковки дат в резюме. Кандидат указывал одни даты работы, но открытые данные говорили о других. Обладая информацией, удалось больше понять о действительных полномочиях и зоне ответственности кандидата, а также глубже понять причины смены работы.
Зачем это делать, ведь повышенный «интерес» может вызвать определенное напряжение у кандидата? Плюсов здесь немало:
- Такие вопросы помогут человеку сосредоточиться на опыте в прошлой компании, вспомнить важные детали. Само собеседование станет более основательным.
- Если компании, в которых работал кандидат, неблагонадежны, то можно поговорить о том, что на самом деле мотивирует кандидата, какие ценности ему близки, важна ли для него социальная ответственность компании и тому подобное.
- Точно повлияет на репутацию вашей компании и продемонстрирует, как рекрутер добросовестно готовится к встрече с кандидатом.
- У собеседника появится ощущение того, что рекрутер достаточно хорошо ориентируется в бизнес-среде. Это побуждает его больше раскрыться уже на первых этапах оценки.
- Владение информацией поможет начинающему рекрутеру быть увереннее, ведь часто неопытные специалисты в области подбора персонала смущаются, когда речь идет о собеседованиях для закрытия руководящих должностей.
- Показывает, что потенциальный работодатель пользуется новейшими возможностями и технологиями эры информатизации.
- Это также может стать элементом проверки кандидата по стрессоустойчивости.
Все это касается именно проверки компаний – бывших работодателей кандидата. Однако технологии не останавливаются в развитии и сейчас уже есть решение для проверки физических лиц. Она помогает узнать о нарушении законов или причастности к коррупционной деятельности определенных людей. Это особенно интересно для крупных компаний со многими филиалами и высоким количеством работников и заметной текучестью. В то же время, технологии позволяют интегрировать готовые решения во внутреннюю учетную систему предприятия и автоматически проверять как текущих сотрудников, так и кандидатов (если они заполняют онлайн-анкету вашей компании).
Кроме использования работодателем открытых данных, не стоит забывать и об обратной ситуации. Кандидаты тоже уже пользуются возможностями Open Data для проверки компании, предлагающей им работу. Это и неудивительно, ведь когда человек выбирает будущего работодателя, он обычно хочет узнать, стабильна ли компания, выполняет ли свои обязательства перед работниками и партнерами и т.д. На основании найденных ответов, если они негативны, кандидат может отказываться даже от приглашения на собеседование. Так что информация, доступная в открытом доступе, формирует бренд работодателя. Это уже значительно больше, чем субъективные отзывы о компаниях на специализированных сайтах, которые покидают бывшие коллеги или кандидаты. Это объективные данные, являющиеся своеобразным «резюме» компании. Об этом нужно всегда помнить и иметь четкие ответы на моменты, которые могут смутить потенциального сотрудника.
