Пакетное решение

Какие существуют современные исследования в сфере оплаты труда и мотивации? На каких принципах и как строится вознаграждение для высших руководителей коммерческой сферы наиболее прибыльных компаний в Украине и в мире? Ответы на эти вопросы — в данной статье.

Создание рабочей среды в компании, которую топ-менеджеры считают отличной, напрямую связано с компенсационной системой, отвечающей корпоративной культуре и операционным принципам ведения бизнеса. Компенсационная система помогает решать многие управленческие задачи. Ее наличие позволяет быстро подобрать кадры с высоким уровнем подготовки и желанием трудиться на благо компании. Она удерживает перспективных сотрудников, повышает мотивацию, стимулирует эффективное выполнение работы, способствует профессиональному и карьерному росту; имеет административное влияние и оказывает позитивное действие на управление персоналом в целом.

Когда речь идет о компенсационной системе, то предполагается, что на украинском предприятии, безусловно, действуют и выполняются нормы отечественного Кодекса законов о труде, касающиеся оплаты труда: своевременная, полная выплата заработной платы, оплата временной нетрудоспособности, отпуска, командировочные, гарантии при увольнении и сокращении и прочее. Эти гарантии, конечно, входят в компенсационный пакет, но пакет отнюдь ими не ограничивается.

Существует ряд эффективных управленческих методик, позволяющих оценить и усовершенствовать внутрикорпоративные системы вознаграждения.

Базовые элементы пакета

Сравнительно новый для отечественного менеджмента термин «компенсационный пакет» представляет собой любое материальное и нематериальное вознаграждение, которое организация гарантирует сотруднику как за конкретные результаты его труда, так и за то, что он является частью команды этой организации. Компенсационный пакет состоит, как правило, из постоянной части, переменной, социальных поощрительных программ, социальных льгот и нематериальных поощрений.

Основная зарплата

Основная заработная плата (постоянная часть) — это оклад, зарплата согласно штатному расписанию, а также надбавки и доплаты, которые устанавливают индивидуально для каждого сотрудника, например, за знание языков, ученую степень, управленческую деятельность, выслугу лет, эффективность работы.

При расчете основной заработной платы используется алгоритм из анализа должностей с ее последующей тарификацией, учитывается финансовое состояние компании (сколько возможно минимум-максимум платить на этой должности исходя из операционных целей) и рыночная цена специалиста на рынке труда.

Для определения среднерыночной цены должности в Украине эксперты в сфере управления персоналом советуют прибегнуть к таким методам либо их комбинаций:

• выяснение уровня зарплаты на аналогичных позициях у конкурентов (при этом важно рассматривать аналогичные размер и форму компании, специфику бизнеса, регионального расположения, тип должности;
• проведение мониторинга зарплат на рынке труда со стороны как спроса, так и предложения еженедельно, ежемесячно или ежегодно.

Есть множество возможностей для проведения подобного мониторинга. Наиболее распространенными являются анализ информации, полученной на специализированных сайтах в интернете, от коллег и консультантов по управлению персоналом. Можно изучать официальную статистику Минтруда и Минстата (как бесплатную, так и платную), общеотраслевые или специализированные обзоры оплаты труда, которые проводят в Украине консалтинговые и рекрутинговые фирмы, и, конечно же, анализировать ожидания по оплате труда со стороны кандидатов на вакантные должности в своей компании.

Что касается стран с устоявшейся рыночной экономикой, то там возможностей получить исходную информацию об уровне оплаты труда для последующей разработки компенсационного пакета еще больше. Однако не везде эти сведения общедоступны. В 18 из 25 стран Европейского Союза и в США обзоры зарплат различных категорий специалистов можно получить бесплатно из министерств, муниципальных и местных органов власти, а также в некоммерческих структурах. В число стран ЕС, где информация по оплате рабочей силы является открытой и доступной, и она поступает в Европейское статистическое бюро (Eurostat), входят Чехия, Германия, Испания, Франция, Латвия, Литва, Эстония, Венгрия, Мальта, Австрия, Польша, Португалия, Словения, Словакия, Финляндия, Швеция, Великобритания.

Так, ежегодно издаваемый доклад Федерации европейских работодателей (негосударственная некоммерческая структура) приводит данные по среднерыночным почасовым ставкам оплаты труда в разных странах Европейского Союза и СНГ. Согласно этому исследованию, в 2003 году Украина занимала 44-е место из 46 возможных. Тогда лидером опроса оказалась Дания, у которой средняя почасовая ставка была ?28, в Украине же она составляла ?0,4. По официальным данным, средняя заработная плата в мае 2006 года составила 1002,88 грн. (?62), что соответствует ?0,9 в час, а значит, выросла по сравнению с 2003 годом на ?0,5.

В 2006 году статистическое бюро Eurostat приводит данные о том, как увеличились почасовые ставки оплаты труда в EC. В Латвии рост почасовых затрат на рабочую силу составил 19%, в Эстонии — 14,9%, в Литве — 13,2%, в Словакии — 7,5%. Наименьший прирост затрат на рабочую силу в первом квартале зарегистрирован в Нидерландах (0,1%), Швеции (0,4%), Германии (0,6%) и на Мальте (0,7%).

Переменная заработная плата

В Украине переменные выплаты — это премии по результатам труда самого сотрудника или его отдела, тринадцатая зарплата, дополнительные командировочные расходы, сверхурочные и т. п. Для некоторых категорий работников эти выплаты могут зависеть от уровня продаж и часто составляют большую часть их заработка.

К примеру, в отечественной банковской сфере премия за промежуточный результат зависит от количественных и качественных показателей работы подразделения или сотрудника и может составлять от 10% до 70% от основной зарплаты. Премия за конечный результат работы зависит от количественных показателей эффективности работы банка и может составлять от 30% до 300% от основной зарплаты.

Для расчета уровня командировочных расходов многие зарубежные компании используют рейтинги и данные ежегодных исследований Mercer Human Resource Consulting. К этой информации прибегают и тогда, когда нужно определить основную ставку оплаты труда сотрудников международных или транснациональных компаний, работающих за рубежом, так называемых экспатов. При выплате зарплат учитывается уровень жизни в разных странах и городах: во сколько обойдется аренда жилья, покупка товаров и услуг в 140 городах мира. Базовым показателем считается стоимость жизни в Нью-Йорке (США), с ним сравнивается уровень жизни в других городах мира.

Составляя «рейтинг дороговизны», эксперты анализируют 200 параметров, в частности, месторасположение города, стоимость транспортных расходов, продуктов питания, одежды, медицинских услуг.

Согласно такому рейтингу этого года, самым дорогим городом стала Москва (Россия). Второе место занял Сеул (Южная Корея), третье — Токио (Япония), четвертое — Гонконг (Китай), пятое — Лондон (Великобритания). Что касается Киева, то он занял 21 место, сделав стремительный рывок по дороговизне жизни по сравнению с прошлогодним 54 местом. Причинами подобного скачка называют общий рост цен, удорожание гривни по сравнению с долларом США, увеличение спроса на товары и услуги высокого качества.

Социальные поощрительные программы

Одним из динамично развивающихся элементов компенсационного пакета в украинских организациях являются социальные поощрительные программы, существенно влияющие на имидж компании как работодателя. Ведь при одинаковом уровне оплаты труда предпочтение, скорее всего, отдадут той организации, которая сформирует еще и благоприятную рабочую среду, будет проявлять заботу о своих сотрудниках.

К числу таких программ относятся предоставление беспроцентных или льготных кредитов (кредит для среднего управленца равен $4–6 тыс., а для топ-менеджера — $13,5–60 тыс.); медицинское страхование; оплата обучения и тренингов.

И если ранее на обучение направлялись преимущественно руководители, то теперь стали обучать специалистов по продажам, финансам, маркетингу, управлению персоналом, логистике, информационным технологиям.

Для сравнения. На Западе стандартный компенсационный пакет для менеджеров может состоять из четырех элементов.

1. Заработной платы. Определяется ценностью работы служащего для организации (через анализ должностей, рыночной стоимости специалиста и того, как сотрудник справляется со своими обязанностями).
   
2. Поощрений, включающих, например, оплачиваемое личное время вне офиса, медицинскую страховку, сервис для сотрудников (парковку, питание и пр.).
   
3. Краткосрочных бонусов (по результатам достижения рабочих целей года) и долгосрочных бонусов (по результатам финансового положения компании на рынке).
   
4. Привилегий, в числе которых могут быть использование служебной машины, отдельные столовая и парковка, поощрительный рабочий пенсионный план.

Источник : hrliga.com