Памятка для HR-менеджеров и руководителей
Подбором персонала, пожалуй, занимаются все компании. Даже если в компании нет HR-менеджера, этими функциями занимается руководитель компании. Кадры нужны всем: кому время от времени, а кому постоянно. На первый взгляд, подбор сотрудников на работу никому не кажется сложным, однако именно с этой работой очень часто сотрудники справляются из рук вон плохо или испытывают сложности.
Если разобраться, то становится понятным, что часть проблем поиска специалистов связана с работой самих менеджеров по подбору, а часть – с проблемами непосредственно компании. Давайте разберемся с основными проблемами при поиске кадров.
1. Пассивный рекрутинг
Некоторые менеджеры предпочитают действовать по старинке: разместят объявление и ждут, когда кто-то откликнется, как полтора десятилетия назад.
Нужно не забывать, что рынок труда сильно меняется, меняются методы поиска сотрудников и растет конкуренция в борьбе за лучших работников. Поэтому не нужно ждать, когда к вам придут, учитесь инициативному рекрутингу, убеждайте и мотивируйте работать именно у вас.
2. Неумение организовать достаточный поток соискателей
Если вы работаете с одними и теми же источниками потока соискателей, не перестраивая свою работу под различные вакансии, то эффективность работы будет крайне мала.
Часто рекрутеры думают, что если вчера с этого источника пришли кандидаты, то придут и сегодня. Как итог, время уходит, а сотрудника на работу так и не подобрали.
Расширьте свои представления об источниках поиска соискателей на должность. Осваивайте новые площадки, экспериментируйте, оценивайте эффективность каждого сайта и способа в зависимости от вакансии.
3. Работа только с внешним рынком
Было время, когда это было практически единственным способом закрыть вакансию. Сегодня способов гораздо больше и для эффективности подбора использовать нужно каждый.
Узнайте больше о привлечении на работу сотрудников с помощью профессиональных конкурсов, стажировок, работе с кадровым резервом, обучающих программ. Подумайте, что больше подойдет вашей компании, и используйте это наряду с классическими инструментами подбора.
4. Отсутствие автоматизации рабочего процесса
В подборе персонала много рутинных и отнимающих время процессов, так что у HR-менеджера не остается времени на активный инициативный рекрутинг. Ему некогда думать, что изменить в работе, какие технологии осваивать и как лучше выполнить свою работу, в то время как подбор сотрудников становится с каждым днем все сложнее.
Выясните, какие системы автоматизации существуют, и какая от них польза. Программное обеспечение можно подобрать буквально под любой бюджет и любые запросы. И это сильно упростит и улучшит работу менеджера.
5. HR-менеджеры не развиваются профессионально и не обучаются
Подбор кадров кажется таким простым. А ведь именно это и усугубляет процесс поиска лучших сотрудников на работу. Этот процесс становится все динамичнее и сложнее, поэтому если опираться только на старый опыт и знания, то в нынешних реалиях вы обречены на провал.
Сегодня много нового и полезного можно узнать, не выходя их офиса. Можно читать профильные блоги и форумы, участвовать в дискуссиях профессионалов, читать свежие статьи и книги на профессиональную тему.
6. Плохое понимание бизнеса своей организации
Частенько HR-менеджеры ухитряются находить сотрудников и ни разу при этом не побывать на производстве, магазинах компании или подразделениях. Вернее, на уровне общих представлений они разбираются в сути работы, но эти знания не имеют никакой конкретики. Чем хуже менеджер по персоналу разбирается в бизнес-процессах компании, тем ниже качество подбора.
Выделите время на то, чтобы разобраться в структуре организации, проведите некоторое время в рабочих реалиях сотрудников. Запоминайте, записывайте, задавайте вопросы. Так постепенно вы перестанете искать кадры вслепую.
7. Плохое владение технологиями интервьюирования и оценки кандидатов
Это уже классика. Многие рекрутеры учились проводить собеседования, основываясь на опыте коллег, добавляя свой собственный.
Эмпирический отбор имеет низку эффективность, допуская множество недочетов. Подбор на основе интуиции – свидетельство низкого профессионализма.
Будьте объективнее и осваивайте новые технологии проведения интервьюирования и оценки кадров.
8. Отсутствие анализа подбора персонала компаниями-конкурентами
Часто действия коллег из других компаний могут наглядно показать ваши собственные ошибки и подсказать отличные идеи для эффективного рекрутинга.
Собирайте информацию от кандидатов из открытых источников или даже запускайте метод «тайный соискатель». Возможно, у коллег есть чему поучиться.
9. У компании нет стратегии HRM и последовательной HR-политики
Если компания не придерживается продуманной и последовательной работы с имеющимся персоналом на всех уровнях сотрудничества, то отдел персонала будет работать много, но безрезультатно, даже если хорошо знает свою работу. Многих перспективных сотрудников и хороших кандидатов в результате можно просто потерять.
Займитесь выстраиванием HRM-стратегии. В небольших компаниях это можно сделать на уровне устного обсуждения с руководителем. В крупных организациях процесс построения стратегии будет сложнее, но и важность ее будет выше. Не пожалейте на это время.
10. Руководство не считает рекрутинг важным бизнес-процессом
Да, бывает и такое. В таких компаниях отдел по работе с персоналом воспринимается как третьестепенный по важности обслуживающий персонал, а коммуникации между руководством и отделом по работе с персоналом не выстроены.
Подбор персонала зачастую вскрывает достаточно серьезные и глубокие проблемы организации, которые незаметны высшему руководству. Если они не обсуждаются и не решаются, то проблемы возникают не только в подборе персонала, но также тормозится развитие компании в целом.
Для HR-менеджеров: найдите общий язык с руководством компании, попытайтесь обсудить с ним наболевшие проблемы. Для руководителей: научитесь видеть проблемы организации системно, узнайте больше о работе с персоналом и подборе.
