People Operations, Talent Manager и C&B&OD

Пять лет назад нас учили быть конвергентными: HR должен был рекрутить, нанимать, адаптировать, вовлекать, удерживать, внедрять процессы фидбэков, налаживать систему грейдов и соцплюшки, придумывать и организовывать корпоративы и тимбилдинги. Сейчас всё чаще компании выбирают узкопрофильных HR-специалистов. Давайте разберёмся, какие направления набирают популярность и куда бежать.

Новый взгляд на старое

Автоматизация включается в HR-процессы очень быстро, и важно ворваться в digital прямо сейчас (если ещё не). В первую очередь это касается процесса найма: всё больше компаний уделяют внимание не только рекрутингу, но и сорсингу.

В 2016 мы считали, что сорсинг — это такая неинтересная, максимально рутинная часть рекрутинга, но в 2020 сорсеры — самостоятельные профи, которые умеют пользоваться непривычными (для классиков рекрутмента) технологиями поиска (например, boolean search, Custom Search Engines, инструментами OSINT и другими). И это даёт им большое преимущество на рынке.

Узкие междисциплинарные направления

Кажется, кончается эра HR-универсалов. Рынок приводит нас к тому, что без сильного HR-бренда сложно нанимать и увлекать сотрудников, что внутри компании должны быть чёткие, прозрачные коммуникации, что без хороших мероприятий сложно обойтись. Кроме того, всё это должны делать разные люди. В каждом случае именно те, кто это умеет и любит.

Так, кроме ивент-менеджеров и SMM-специалистов, компании начали нанимать

• Внутрикомов (менеджер по внутренним коммуникациям и развитию бренда работодателя). Это слияние HR и внутреннего PR. Подойдёт вам, если интересно общаться, транслировать информацию, много писать и проводить внутренние мероприятия.
• Менеджеров по корпоративной культуре (развивает культуру, разрабатывает ценности компании, внедряет их в производство). Понравится вам, если вы всегда в центре тусовки, эмпатичны и чувствуете тонкие настроения и ценности коллектива.
• Специалистов C&B&OD (Compensations and benefits, organization development: специалист по компенсациям, льготам и организационному развитию). Часто в эту профессию приходят через финансовую аналитику и кадровое делопроизводство.
• T&D или L&D-менеджеров (Training and Development, Learning and Development: всё про обучение и профессиональное развитие сотрудников). Для системных людей, которые любят налаживать массивные, сложные процессы. Ценится знание методик обучения, инструментов для развития сотрудников.
• Talent-менеджеров (менеджер по управлению талантами, во многом эта позиция перекликается с T&D). Раскрывает потенциал сотрудников, влияет на отбор и адаптацию, помогает каждому показать максимум в рамках компании.
• HR BP (HR Business Partner, бизнес-партнёр). Отличный стратег, умеет выстроить всю HR-систему, думает о людях через бизнес и о бизнесе через людей.

Тенденция Human to human

Несмотря на диджитализацию всего HR, параллельной тенденцией в 2020 становится Human to human: переход от бизнес-бизнесу (B2B) и бизнес-потребителю (B2C) к человек-человеку (H2H). Всё реже нам хочется говорить «персонал» и «директор по персоналу», всё больше акцента на человечности: отсюда менеджеры по развитию талантов, а вместо отдела кадров — People Operations.

Источник : zarplata.ru