Переводим письма кандидатов на человеческий язык

Мы нашли секретный переводчик с языка кандидатов. Всё было бы иначе, если бы могли использовать его постоянно и понимать друг друга. Без мишуры, лишних слов.

В конце материала ценные подсказки для тех, кто хочет писать письма и всегда получать на них ответ от кандидата. Ну и подборка хороших статей по теме, enjoy!

hr

Что же делать, чтобы кандидаты вас понимали?

// Отказаться от дурацких шаблонов

Но мы не сказали «отказаться от любых шаблонов». Создайте свои, настройте их. Сделайте письма человечными и простыми. Ну, например:

«[имя], добрый день!

Меня зовут [имя], я работаю [позиция + гиперссылка на страницу отклика] в компании [название + гиперссылка]. Мы занимаемся [вот этим], чтобы [случилось вот это].

В нашей компании открылась вакансия [название + ссылка]. Мы увидели ваше резюме и решили предложить вам рассмотреть эту позицию. Вот краткое описание требований и обязанностей, а ещё плюшек:

[действительно КРАТКОЕ описание]Если вакансия вас заинтересовала, обязательно пишите или звоните. Рады будем обсудить детали.

Будет здорово, если вы сообщите о том, что увидели письмо.
Хорошего дня!

[подпись]»

Звучит лучше, чем стандартные шаблоны, согласитесь. А ведь ничего лишнего мы не добавили. Сделайте письма такими, чтобы они не выглядели как рассылка с очередным предложением что-нибудь купить. Покажите свою заинтересованность, использовав имя кандидата, включив ссылки на компанию и вакансию, где можно получить всю информацию.

Если у вас есть возможность пошутить (это уместно!) — пошутите. Это прям +100500 к лояльности!

// Переводить коммуникацию в удобные кандидатам каналы

Если вы знаете, что кандидат обитает в Telegram, и ему там реально будет проще дать вам фидбек, пользуйтесь этим. Можете заранее спрашивать, как удобнее всего человеку коммуницировать с вами. Это тоже своего рода личностный подход. И экономит кучу времени, если кто-то не заходит на почту и вечно упускает все ваши письма (которые вы пишете и пишете).

// Понять, что каждому — своё

Никаких «видела, вы любите котиков». Нет. Сейчас многие балуются уж совсем такими личными деталями, которые должны просто обезоружить кандидата и он должен сдаться, подписав оффер в эту же минуту. Этого не будет. Суть в том, чтобы держать на расстоянии рабочие и личные вопросы, не лезть в душу к человеку, но получать всю необходимую о нём информацию через разные источники. Не надо в лоб сразу выливать всю информацию, которая вам о нём известна. Не пугайте людей!

Ко всему прочему, сейчас на рынке есть кандидаты самых разных возрастов. Мы к теории поколений относимся с неким скепсисом, но должны признать — поколение Z уже совсем иначе относится к социальным медиа, к свободному времени, к технологиям. Поколение Y — тоже другие. Они иначе видят успех и признание, у них уже другие запросы к компаниям.

Так что ищите подход к разным возрастным группам, в этом и есть некая HR-мудрость.

P.S. может быть у вас вообще своя аудитория, с которой можно общаться так, как вам удобно? найдите и изучите её!

// Давать фидбек, фидбек, фидбек

Массовые действия с кандидатами — отдельная тема. Вы наверняка иногда делаете какие-то массовые рассылки. Так настройте их для тех, чьи отклики вы получили, но ответить кому не успели. Автоответчик — это вообще не волшебная история, это необходимость для бренда любой уважающей себя компании, которая хочет понимать кандидатов и общаться с ними на одной волне.

// Пишите письма, на которые захочется ответить

В таких письмах должен быть вопрос, ответить на который будет в интересах кандидата.

«Удобно ли вам будет, если я позвоню завтра в 16:30?»
«Я буду рядом с вашим офисом в среду, в районе 13:00, можем встретиться?»

Ещё иногда в письма советуют добавлять какое-то описание того, что может получить кандидат на позиции, чего добиться, что может стать сильным мотивирующим фактором. Но тут стоит быть предельно внимательным и не обещать того, чего исполнить вы не сможете.

Источник: blog.potok.io