Почему HR должны отказаться от профиля успешности
Пост методологический.
Я ранее уже предсказывал смерть компетентностному подходу. Теперь предсказываю смерть профилю успешности, вместе с моделью компетенций. Это сюда же. Но если я модели компетенций предсказывал смерть по той простой причине, что ассессмент центры при свой дороговизне дают ничего с т.з. прогнозов эффективности, то профиль успешности в самой своей методологии некорректен.
И я вам попробую показать это. Попробую, потому что для понимания нужно немного знать статистику.
Про профиль успешности
вот два примера профиля успешности. Скачал их тупо по запросу в Гугле. Первый профиль успешности на основе модели компетенций
Второй профиль успешности — на основе тестов
Знакомы вам эти картинки? Пытались создавать что-то подобное?
Логика простая: набрать успешных руководителей и посчитать средние значения (или медиану) по каждой шкале, а потом всех входящих мерить на соответствие. А если чего из качеств профиля успешности не достает, то это зона развития,с этим надо работать. Или просто отклонять человека.
Как на самом деле
Это базовая картинка про анти — профиль успешности.
На диаграмме схема принятия решения.
- Оси X, Y — некие качества.
- Точки — работники
- Синие точки — успешные работники
- Красные — не очень.
- Голубая зона на диаграмме — % успешных выше, чем красных при данных уровнях развития качеств
- Красная зона — не очень успешные превышают в % успешных
- Наша задача — отобрать синих на основе качеств. По сути — отобрать тех, кто попадает в голубую зону.
- Мы могли бы брать всех, у кого качество X выше примерно 0,5 и ниже 1,1 (опытные аналитики уже поняли, что цифры — это Z баллы), но тогда будем отсекать всех, у кого низкие показатели по шкале Y.
Источник : edwvb.blogspot.com
