Почему кандидаты отказываются от вакансии
Процесс найма длительный, трудоемкий и не всегда заканчивается оффером. Причин много: то рекрутер задает банальные вопросы, то кандидату лень браться за большой объем работы.
Разобрались, почему соискатели говорят «нет» и как рекрутеру сделать этапы найма более эффективными.
Когда кандидат может сказать «нет»
Head of HR в LABA Екатерина Глушеня рассказывает, что на этапе первого общения с соискателем процент отсева зависит от:
- бренда работодателя: ценностей компании, ее корпоративной культуры и целей
- рода деятельности компании
- того, как рекрутер приглашает на собеседование, умеет ли продавать вакансию
- мотивации к поиску работы или к конкретной вакансии (кандидат может забыть о собеседовании или опоздать потому, что у него нет внутреннего интереса)
«Обратная сторона активной раскрутки вакансий — это отклики, которые иногда напоминают спам. Есть кандидаты, которые присылают свои резюме на все вакансии сразу — и делают так месяцами. Эдакие “профессиональные” искатели работы. Затем они отказываются от интервью, но продолжают подаваться на все вакансии», — добавляет Head of Recruitment в «Укрзализныця» Катерина Асаулюк.
Она отмечает, что отсутствие интереса со стороны кандидата при первом общении видно всегда. Например, он не перезванивает или долго не отвечает на сообщения.
Чаще всего кандидаты отказывают компании на этапе оффера. Для каждого рынка процент отказов разный, но чаще всего это происходит в IT из-за большой конкуренции.
«Программисту в день поступает несколько сообщений от рекрутеров. Если ребята откликнулись на мою вакансию, а позже получили более интересное предложение, они не тратят ни свое, ни мое время. Так и пишут: “Сорри, я нашел более интересную компанию, дальше буду с ними вести диалог”», — рассказывает Екатерина Глушеня.
По словам Катерины Асаулюк, несоответствие зарплатным ожиданиям кандидата — это главная причина отказов для большинства компаний.
«Бывали случаи, когда обсудил с кандидатом заранее бюджет вакансии, требования, приглашаешь его на встречу с руководителем — и там он озвучивает финансовые ожидания на 50% выше с аргументацией “за выходные у меня ситуация изменилась”. В общем, в HR не скучно».
В крупных госкомпаниях причины отказов несколько отличаются от остального бизнеса (особенно среди C-level кандидатов):
- частая смена руководства (результат — отсутствие гарантий довести до конца начатый проект);
- репутационные риски, связанные с публичностью компании (коррупционные скандалы, политическое влияние);
- бюрократия и затянутый процесс принятия решения о найме».
Почему мотивация кандидата важнее его навыков
«Хороший рекрутер может своим энтузиазмом и правильным подходом переубедить кандидата, склонить его к принятию оффера. Но мой опыт показывает, что потом таким сотрудникам нужно сопровождение и постоянная “подзарядка”, — а ложится это на плечи того же рекрутера.
Лучше честно проговорить волнующие моменты, детально обсудить с кандидатом условия работы, коллектив, ожидания. И дать возможность хорошему соискателю принять самостоятельное решение», — рассказывает Катерина Асаулюк.
Екатерина Глушеня добавляет, что существует понятие внутренней и внешней мотивации.
В первом случае человек умеет сам себя организовывать, находить пути решения сложных задач, получать удовольствие от процесса. Во втором случае человека зачастую мотивируют внешние факторы: “пинки” руководителя, зарплата. Он ходит на работу, чтобы получать деньги.
И внешняя, и внутренняя мотивация эффективны, но нужно понимать, какой вид мотивации необходим для конкретной позиции.
«Я бы никогда в жизни не взяла немотивированного специалиста. Если его нужно мотивировать уже на этапе подбора, придется постоянно мотивировать и в процессе работы. С бубном танцевать, плюшки придумывать, бариста в офис приводить», — делится эксперт.
Исключение — соискатели уровня топ-менеджмента. У них есть статус, высокий уровень экспертизы и реальные кейсы, которые им может быть интересно или не интересно реализовывать в новой компании. Задача рекрутера — показать таким кандидатам, почему именно эта вакансия будет им полезна.
Как проверить уровень мотивации
Екатерина Глушеня советует спрашивать на интервью, по каким критериям человек выбирает работу. Ответ прояснит, что конкретно его мотивирует. Важно: мотивацию нельзя проверить одним вопросом, иначе оценка будет необъективной.
Вопросы для определения мотивации:
- умеет ли кандидат ставить себе цели
- понимает ли, кем хочет быть
- что ему нравилось на предыдущих местах работы
- какие у него профессиональные амбиции, какие цели кандидат ставит себе на ближайшее время
- как он преодолевал трудности
«Когда спрашиваешь человека, что ему нравилось и не нравилось в работе, а затем накладываешь его ответы на свою вакансию, то уже понимаешь, сойдется ли пазл», — рассказывает эксперт.
Как рекрутеру подготовиться к собеседованию
1. Проанализировать методы
По словам Катерины Асаулюк, источники поиска можно разделить на активные и пассивные. Опубликовать вакансию на сайте и ждать — это пассивный поиск. А прийти, к примеру, в воинскую часть и предложить вакансии отслужившим солдатам (больше для рабочих позиций) — это активный поиск, да еще и нестандартный. Выбор источника зависит от фантазии рекрутера.
«Что касается удачности метода — то для каждой вакансии он свой. Нужно находить разные источники поиска и анализировать их. Мой топ: LinkedIn, большая сеть контактов, рекомендации сотрудников, самостоятельное обращение соискателей, центры занятости и учебные заведения».
2. Правильно составить текст вакансии
Катерина Асаулюк говорит, что удачность текста определяет попадание в целевую аудиторию. Важно понимать, каким должен быть идеальный кандидат. От этого понимания рождается текст вакансии.
Важно учитывать специфику и культуру самой компании. Текст вакансии должен быть понятным, состоять из специфической для специалиста терминологии и четкого функционала. Это поможет сузить поиск. Орфографические ошибки, размытый функционал, избыток несвойственных вакансии требований, странная стилистика — всё это отпугивает.
«Мне может сколько угодно нравиться креативное и демократичное описание, но оно вряд ли будет уместным для госмашины или производственной компании. Там важны исполнительность, дисциплина и соблюдение правил», — делится Катерина Асаулюк.
По словам Екатерины Глушени, вакансия должна состоять из блоков:
- о компании
- о задачах для этой позиции
- о требованиях к кандидату
- о том, что предлагает компания
Стоит учитывать, что люди воспринимают информацию по-разному. Одни ориентируются на процесс, другие — на результат. На этапе написания вакансии нужно выделить триггеры – психологические приемы, которые мотивируют соискателя. Благодаря им текст увидит нужная целевая аудитория.
«Если я пишу вакансию о продажах, то делаю акцент на результат: каких результатов я жду, чего достигла наша компания, подкрепляю это цифрами. А если мне нужен офис-менеджер, больше рассказываю о процессах», — говорит Екатерина Глушеня.
Нужно четко прописать задачи. Head of HR LABA предлагает указывать всё в цифрах: если в обязанности входит составление контент-плана, нужно прописать количество материалов в месяц; если компания ищет рекрутера — указать, сколько вакансий нужно закрыть.
Когда задачи прописаны четко и с примерами, человек меньше тревожится и лучше понимает суть работы.
3. Подготовить скрипт первого разговора
Перед первым звонком рекрутеру важно заранее прописать сценарий разговора — скрипт. Рекрутер — это лицо компании. И если соискатель на первой встрече испытает к нему негатив, то, скорее всего, будет не заинтересован в продолжении общения.
«Заумно выстраивать предложения не нужно. Пропишите короткий ёмкий скрипт и говорите на языке целевой аудитории. Одно дело, если я звоню начинающему контент-менеджеру и могу сразу предложить перейти на “ты”. Другое — когда звоню топ-менеджеру с 20-летним опытом управленческой деятельности», — рассказывает Екатерина Глушеня.
Стоит сразу вовлекать человека в диалог и устанавливать контакт: спросить, ищет ли он работу, что конкретно его интересует. Не нужно вести десятиминутный монолог, рассказывать о вакансии — и только в конце спросить, интересует ли она соискателя.
Екатерина Асаулюк подчеркивает, что задача рекрутера на этапе телефонного интервью — прояснить основные моменты резюме, которые критичны для выбора кандидата. Для очного собеседования главное — установить контакт с соискателем и управлять беседой. Ну и конечно не забыть сообщить адрес встречи.
«У меня был случай, когда я пригласила кандидата на расширенную встречу, сообщила адрес и спокойно жду. А когда пришло время Х, мы с кандидатом оказались в разных городах по одному и тому же адресу», — рассказывает она.
4. Делать акцент на ценности кандидата
Бывает, что текст вакансии удачный, телефонный разговор заканчивается приглашением на интервью, но рекрутер ничего не знает о вакансии и не может рассказать соискателю о будущей работе. Такой рекрутер-непрофессионал задает шаблонные вопросы типа «Кем вы видите себя через пять лет?», хотя не понимает, что потом делать с ответами.
«Продавать вакансию нужно и на этапе интервью. Рекрутер уже лучше понимает мотиваторы человека и может рассказать о вакансии, опираясь на них.
Если соискатель во время первого общения говорил, что его интересует возможность запускать проекты, автономность в работе и хорошая команда, то на интервью я рассказываю о команде и проектах, обязательно с примерами. Акцентирую внимание на ценных для соискателя моментах», — рассказывает Екатерина Глушеня.
Источник : l-a-b-a.com
