Почему миллениалы не любят ждать, и что HR может с этим сделать?

Каждое поколение сотрудников имеет свои особенности и требует внимательного отношения со стороны работодателей. Однако сложно не заметить увеличение текучки кадров среди молодых сотрудников. Миллениалы – возрастающий процент персонала любой организации. К 2020 году они составят 50 % рабочей силы и 75 % к 2025 году. Вот три основных момента, которые следует учитывать при привлечении и удержании поколения миллениалов.

Как привлечь миллениалов

Отделу HR следует обращать внимание на новые каналы и способы привлечения миллениалов. У молодых сотрудников, как правило, присутствуют завышенные ожидания в отношении опыта, который они получат в вашей компании.

Многие кандидаты формируют первое впечатление на основе социальных сетей. Точно также они формируют свое представление о вашей компании, просматривая ваш сайт, социальные сети и видеоролики. Для привлечения молодого поколения сотрудников, также следует использовать конкурентные преимущества в виде возможности удаленной работы, гибкого графика, компенсации питания.

Молодые профессионалы любят действовать здесь и сейчас

Не позволяйте миллениалам скучать. Направьте их энергию и энтузиазм в нужное вам русло. Четко излагайте возможности, которые предоставляет им работа. Вам не нужно обещать им немедленное повышение до уровня старшего специалиста. Достаточно регулярно ставить им амбициозные цели и обговаривать план их работы, например, раз в квартал. Миллениалам важно понимать, какую выгоду они получат при выполнении задач: прокачают новый навык, станут ближе к следующей должности.

Обсудите с менеджерами необходимость регулярной обратной связи с молодыми сотрудниками. Держите миллениалов в курсе их успехов и вашего взгляда на их работу. Если они не получают фидбек, они могут подумать, что это застой и карьерного движения дальше не будет.

Формируйте объективные критерии карьерного роста

Для молодого поколения работников нет смысла в принятии решения о повышении на основании возраста или длительности пребывания в компании. Таким сотрудникам нужны четкие и объективные критерии для дальнейшего перехода по службе. Им важно понимать, что будут справедливо оцениваться их профессиональные качества и навыки.

Вкладывайте в обучение молодого персонала, поддержание их потенциала окупится в будущем. Подобная практика позволит вам лучше понять сотрудника, наладить с ним общение, а также выявить его сильные стороны. Подумайте о программе менторства, чтобы поддерживать движение и обоюдный вклад в развитие каждого поколения. Масштабируйте программу в соответствии с размерами и потребностями вашей организации.

Источник : hays.ru