Почему они уходят? — часть 2

Сегодня мы продолжим разговор на тему начатую неделю назад — бренд работодателя — что это и почему важно о нем заботиться.

Все факторы, указанные в первой части статьи, в комплексе формируют такое очень популярное на сегодняшний день понятие, как имидж или бренд работодателя. Этот имидж оказывает прямо пропорциональное влияние на  экономические результаты, формируя степень затрат на поиск хороших специалистов. Хороший профессионал, ценящий свой опыт и знания, свои способности и достижения в жизни не пойдет работать в антибрендовую компанию, пусть даже с мировым именем. А вот здесь есть еще один подводный камешек: ведь если профессионал не пошел в эту компанию, значит ушел к конкуренту, сделав его сильнее на пару пунктов! С такими проблемами сталкиваются многие наши клиенты в Днепропетровске и других городах Украины.

На имидж работодателя могут влиять также случаи резкого увольнения большой группы сотрудников и набора новых. Таких сокращений можно провести три, от силы – пять. А дальше – имидж антибренда уже готов.

Итак, бренд работодателя – очень мощный актив, позволяющий привлекать самых лучших сотрудников, естественно в том случае, если ассоциация с этим именем является положительной. Если нет, то не поможет даже массированная рекламная кампания, в фирму с известным именем будут идти лишь молодые специалисты в расчете получить красивую строку в резюме. Классный профессионал все так же поищет другую не менее известную компанию, но с положительной репутацией работодателя.

И еще, все эти «брендовые» штучки в большей мере рассчитаны на искушенного жителя больших городов. В регионах имя компании имеет во много крат меньшее значение – важен размер заработной платы.

Бизнесмены, привыкшие мыслить конкретными цифрами, редко видят денежное выражение проблемы текучести кадров, а ведь она вполне выражается в гривнах, человеко-часах и других четких единицах измерения. Эти экономические потери имеют свои определенные математические формулы, мы лишь назовем некоторые из них:

—          потери, вызванные перерывами в работе;

—          потери, связанные с необходимостью обучения нового персонала;

—          потери, связанные с понижением производительности труда сотрудников перед увольнением;

—          потери, связанные с недостаточным уровнем производительности труда у новых работников;

—          затраты по проведению набора персонала;

—          потери от брака у новых работников.

Выполняя проект по подбору управленца среднего звена для одного нашего днепропетровского клиента мы столкнулись с такой проблемой — как только беседа с потенциальным кандидатом доходила до названия компании-работодателя, то специалисты начинали придумывать отговорки, а некоторые прямым текстом говорили, что в этой компании они не будут никогда, даже при супер-зарплате. Такое впечатление они формировали после общения с уволившимися из этой компании знакомыми знакомых. Поэтому нам пришлось совместно с клиентом разработать и внедрить процедуру увольнения специалиста, чтобы можно было влиять на то, что думают и говорят бывшие сотрудники компании после увольнения и по-возможности нивелировать негативные отзывы о компании.

Определим, какие этапы нужно пройти компании для того, чтобы «остановить» уходящих. В первую очередь, необходимо определить уровень текучести (исключив, ясное дело, естественную смену состава, что составляет около 2-3% в год). Во-вторых, необходимо выразить в денежной форме те экономические потери, которые вытекают из первого пункта. Этот этап один из самых трудоемких, ибо предполагает знание и умение пользоваться соответствующим математическим инструментарием. На третьем шаге определяются причины текучести (организационные, управленческие, технологические, психологические). На четвертом шаге разрабатываются мероприятия, направленные на решение данной проблемы, ну и, наконец, анализируется эффективность внедренных мероприятий.

Рассмотрим теперь эту проблему с другой стороны – со стороны работника или бывшего сотрудника «антибрендовой» компании. Как к нему относятся при приеме на следующую работу? Здесь возможны две вариации: жесткая школа той, «антибрендовой» компании может сослужить хорошую службу соискателю. Если он выжил и поработал там, то уж точно будет приносить чудные плоды в новой компании. Однако, если соискатель работал в такой деспотичной структуре несколько лет, то есть вероятность, что он смирился, сломался либо его профессиональный уровень слишком низкий, чтобы претендовать на работу в хорошей компании.

Итак, выход из рассмотренных ситуаций напрашивается сам собой: для соискателей единственно верным решением будет собрать всю информацию о компании, прежде чем принять ее предложение о работе. Для работодателя – важно понимать, что деловая репутация – это не только точность и быстрота финансовых расчетов, а и благоприятный имидж работодателя, что позволит вам привлекать только лучших специалистов с небольшими энергетическими затратами.

Источник: ucg.in.ua