В этом году почти все сферы бизнеса испытывают сильнейшие волнения и компании перестраивают себя под новые обстоятельства. В первую очередь это коснулось мотивации персонала. Рынок труда диктует свои условия, и приходится подстраиваться.
Будучи бизнес-психологом и коучем, я консультирую бизнес в области подбора сотрудников на ключевые позиции. Большая часть обращений владельцев бизнеса состоит в том, как мотивировать сотрудников с полной отдачей. Я выделяю три основных блока мотивации персонала:

1. Подбор сотрудника с учетом его внутренней мотивации. Нужно правильно оценить его на этапе подбора, чтобы он был замотивирован работать именно на этой позиции и именно в этой компании.

2. Мотивировать сотрудника в процессе адаптации и работы, находя моменты, которые бы заставляли его выкладываться, но не выгорать.

3. Нам нужно знать, как удержать ценного сотрудника в компании, если он решил уйти, причем зачастую сам не зная почему.

Почему так важна эффективная система мотивации и в чем ее секрет?

Для меня мотивация — это основа хорошей работы и она актуальна всегда. Зная статистику, которая собирается уже много лет институтом Gallup, могу утверждать, что практически 80% персонала не приносят тех результатов, которые они могли бы дать, на любой должности.

В психологии разделяют внутреннюю и внешнюю мотивацию. Под внешней мотивацией я подразумеваю, что люди опираются на социальную стабильность, на возможность выбирать должности, которые они хотят. В наше время нет той степени внешней мотивации, которая нужна человеку, поскольку мы переживаем сейчас социальные, экономические и политические перемены.

Да, если человек грамотно составит резюме, то сможет устроиться почти в любую компанию. Но, с другой стороны, внутренняя мотивация — это опора на внутренние ресурсы и силы, которая дает возможность человеку даже в стрессовой ситуации разобраться с проблемой, обратиться к себе и пойти по своему собственному пути — найти самое оптимальное решение. Внутренняя мотивация неявная: мы подозреваем, догадываемся, что можем добиваться целей, но не имеем осознания, что это такое, не знаем, как это функционирует.

Запомните: чтобы правильно мотивировать сотрудников, надо разобраться в их внутренней мотивации. Она гораздо сильнее и стабильнее внешней, дает совершенно другие результаты, чем если мы человека просто удерживаем на должности, или даем повышение, доплачиваем премии, хвалим какими-то грамотами и т.д. Все это работает, конечно, но кратковременно. Когда же человек чувствует себя на своем месте, реализует свой потенциал по-настоящему, ему море по колено, он может делать вещи, которые его вовлекают в процесс и такая деятельность дает бизнесу совершенно другие результаты. Понимать своих сотрудников выгодно!

Опираясь на свой практический опыт, могу разделить компании на два основных лагеря по подхода к подбору:

1. Выбирают персонал интуитивно, пытаясь предугадать, справится – не справится, наш – не наш.

2. Проводят множество видов тестов, создавая огромную нагрузку и на отдел HR, и на кандидатов.

На самом деле есть возможность ускорить и упростить процесс отбора, при этом усилить точность определения основных мотивов личности.

Приведу свежий пример из практики. В Европе есть перегиб в сторону soft skills, когда смотрят на личностные качества. Но я как психолог знаю, что это еще не способ узнать внутреннюю мотивацию. Ко мне обратился директор компании, который описал примерный объем работы и поле деятельности своего нового сотрудника и на мой вопрос, какими личностными качествами он должен обладать, чтобы не входить в стресс в процессе работы, тот ответил, что никогда не задумывался над этим и всегда загружал кандидатов психологическими тестами, перед тем как поставить на должность.

В России и Казахстане принято больше рассматривать квалификацию, специализацию, опыт и навыки, но практика психологического тестирования тоже есть. Это утомительные длинные тесты на коммуникабельность, стрессоустойчивость, лидерство и так далее, но никто не может ответить, как это сложить в единую картину.

Мой подход — это определение именно внутренних мотивов человека. Я не отрицаю, что важно посмотреть на его поведение, но внутренняя мотивация объясняет, почему он совершает тот или иной поступок.

Например, почему один может спокойно брать ответственность за проект и команду, контролировать людей, а другому это кажется непосильным трудом. Для правильного выбора, нужно сначала понять желаемый профиль будущего сотрудника, потом сравнить с профилем кандидата и только потом давать рекомендации. Знание мотивов дает гарантию на будущее, потому что человек на своем месте только разгоняется, а не стагнирует.

Вам, наверное, интересно, можно ли научить человека навыкам, если он работает в разрез со своими мотивами. Вы ведь не обучаете рыбу летать, сидеть на ветке и петь песни. У нее нет свойств и возможностей быть птицей, а в жизни большинство совсем не видит тот же принцип. Мы имеем иллюзию, что каждый человек может все, что мы ему дадим в ответственность, судя по себе. Здоровый организм – это тот, где каждый орган нужен, выполняет свою роль, а не чужую, на своем месте и работает с полной отдачей.

То же самое и в бизнесе, его не так и сложно настроить. Например, если у меня есть хороший продавец, я думаю, что надо его поощрить повышением до руководителя отдела, потому что я сам руководитель. А у него, возможно, совсем нет внутренних свойств, он не будет таким же успешным начальником, каким он был на той позиции. Дайте рыбе плавать в воде, это здоровее чем заставлять ее учиться летать на курсах повышения квалификации и ожидать, что когда-то она будет так же прекрасно петь и вить гнезда, как птица, которая рождена была это делать. Мой многолетний опыт показывает, что если человек не на своем месте, вы можете в него вкладывать очень много времени и ресурсов, но результатов и вовлеченности вы не получите!


Источник: top-career.ru

Похожая запись

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *