ПОДБОР ПЕРСОНАЛА БЕЗ АДАПТАЦИИ: МИССИЯ НЕВЫПОЛНИМА
Подбора персонала в Днепре мало чем отличается от подбора в других городах Украины. Везде мы сталкиваемся с одной проблемой, которую я хочу сегодня обсудить. В ней нет ничего нового, и крупные компании уже давно это учитывают, принимая на работу новых сотрудников. Но большая часть наших клиентов – это небольшие или средние компании, в которых HR-функцию выполняет, в лучшем случае, один человек.
Ну, хватит загадочности – я говорю об адаптации новых сотрудников.
После того как мы нашли нужного специалиста и он вышел на работу каждый наш клиент получает возможность убедиться в правильности принятого решения. У нас это называется – гарантийный период. Он обычно длится 2 месяца. Мы даем это время, чтобы сотрудник адаптировался в новой компании и вышел на нужный уровень рабочей производительности. Если за 2 месяца этого не происходит и руководитель видит, что этот специалист безнадежен, то он с ним расстается, а мы снова осуществляем подбор персонала на эту вакансию.
Так выглядит чисто формальная сторона дела. Но есть нюансы. И иногда эти нюансы делают невозможным оказание услуги в принципе.
Некоторые руководители, с которыми мы работаем, испытательный срок воспринимают как «полосу препятствий», которую нужно пройти новому сотруднику. Наш кандидат с первого дня попадает в водоворот событий и в лучшем случае его введут в курс дела за 2-3 дня, а дальше выплывай, как можешь.
И хорошо если бы дело касалось чисто рабочих задач – несколько «набитых» шишек и любой профессионал спокойно разберется со спецификой работы в этой конкретной компании, а дальше все пойдет по накатанной дороге.
Однако это только одно сторона адаптации. Новый человек попадает в «старый» коллектив, в котором есть свои негласные правила, неформальные лидеры, скрытые конфронтации между отделами, столкновение интересов. Когда мы выполняем свою работу по подбору персонала, нам об этом не рассказывают и мы, конечно же, не можем к этому подготовить нашего кандидата. А иногда так бывает, что на эту должность кто-то хотел привести «своего» человека, а ему не дали. И наш «новичок» попадает в такие социально-психологические «жернова» из которых он не сможет выбраться без посторонней помощи, потому что не знает по каким правилам нужно играть в эту игру.
И обычно такая история заканчивается печально – через месяц или два нам звонит заказчик и сообщает, что он расстался с нашим кандидатом и просит снова выполнить подбор персонала на эту вакансию. Мы связываемся с «уволенным» кандидатом и он нам рассказывает о том, какой там бардак и как плохо все организовано, и он такого никогда не встречал, и он очень рад, что больше там не работает. Это не всегда правда, но это точно означает, что адаптироваться он не смог.
Такой подбор персонала обречен на неудачу.
Мы можем найти самого лучшего специалиста на рынке труда. Однако если его адаптацией в компании никто не будет заниматься, то в лучшем случае мы получим работника, который будет работать на половину своей эффективности, а в худшем – подбор персонала превратится в калейдоскоп замен кандидатов.
Как я уже говорил вначале –
Многие руководители считают, что адаптация новых сотрудников – это не их забота. Мол: «Хороший специалист сам должен справиться и приспособиться, а если он не смог, то значит он плохой специалист». Это фатальная ошибка.
Потому что лучшие специалисты уйдут туда, где им комфортнее работать, где задачи ставят четко и ясно, где коллеги относятся доброжелательно и всегда готовы помочь и подсказать, где вознаграждение за работу напрямую зависит от его результатов работы.
А в этой компании, у этого руководителя будут работать не лучшие, а самые адаптивные, которые готовы смириться с кучей неудобств, они не уверены в себе и боятся потерять работу, даже если эта работа и не вдохновляет их на достижение высоких результатов.
Вывод простой.
Подбор персонала и приход нового сотрудника всегда должен предполагать мероприятия по адаптации. И эту функцию на себя должен взять HR компании или руководитель. Даже если Вы не знаете, как это делать, то простые беседы один раз в несколько дней с новичком о том, как он освоился, какие у него есть затруднения в работе, что ему нужно для повышения производительности – это то, что нужно. И в итоге квалифицированный специалист останется в вашей компании, и будет приносить пользу вам, а не конкурентам.
Источник : ucg.in.ua
