Подбор персонала глазами кандидата
Эта статья заинтересовала именно потому, что здесь достаточно конкретно описывается процесс подбора персонала со всеми этапами, в том числе и указывается место в этом процессе для тестирования персонала. А самое интересное, что это взгляд с другой стороны — со стороны кандидата на должность ТОП-менеджера.
Peter Eglinton, управляющий директор CET UK, описывает свой опыт собеседования «на высшем уровне».
«Я много раз проходил через всесторонний процесс собеседования для каждой из должностей управляющего директора, на которых я находился за последние 10 лет работы на ТОП-должностях. Это всегда сопровождалось многочисленными интервью и комплексными тестами, включая Myers-Briggs Type Indicator и вопросник профессиональной компетентности, вплоть до словесных, числовых и абстрактных тестов.
«Для моего недавнего назначения – в компании с оборотом 200 млн. фунтов стерлингов, со штатом 250 человек и поставщика страховых услуг CET UK, процесс отбора был столь же всеобъемлющим, как и для крупных компаний. Начало этого процесса было довольно типичным, начиная с беседы с генеральным директором, финансовым директором и лидерами команды, а также с Дэвидом Уильямсом, партнером британской частной акционерной компании Dunedin, которая поддерживает CET. Это дало мне лучшее понимание данной роли и бизнеса в целом. Также мне продемонстрировали тур по сайту.
«Следующий этап тестирования был более тщательным и начался он с двух онлайн-оценок: Talent Q и Hogan HDS. Затем меня познакомили с бизнес-психологом Сандрой Олдридж, которая три часа беседовала со мной, изучая как деловые, так и личностные стимулы. За этим последовал двухчасовое онлайн-тестирование, который потребовал от меня интерпретировать сложные шаблоны, чтобы оценить мои навыки и стиль принятия решений.
«Обратная связь появилась в форме подробного отчета, который мы обсуждали лично. Пройдя через этот процесс несколько раз, было не так уж много неожиданностей в том, что было сформулировано в итоге. И я полагаю, что только через такой тип процесса вы получаете достаточную информацию о кандидате. После назначения я работал с Сандрой и генеральным директором CET, чтобы разработать план интродукции в коллектив с использованием собранных данных.
«Хотя такой процесс отбора может показаться слишком глубоким, очень важно подобрать подходящего человека, как с точки зрения его способностей, так и с точки зрения его пригодности. Это даже более важно для небольших компаний. CET особенно гордится своей HR-культурой, поэтому выбор правильного кандидата не только на основе их навыков, но и личности имеет решающее значение. Любые данные, которые могут помочь в принятии такого решения, будут полезными».
Так что если Вам кажется, что процесс приема сотрудника в вашу компанию слишком громоздкий. И ваше руководство считает тестирование персонала лишней процедурой при оценке потенциального кандидата, то расскажите им историю Peter Eglinton. Чтобы они понимали насколько архаично и допотопно выглядят их процедуры оценки кандидата даже при приеме на ТОП-должности.
Источник: ucg.in.ua
