Подбор персонала и поиск работы — как развивались технологии последние 25 лет
Подбор персонала и поиск работы в начале 90-х
Объявления о найме
Интернета не было, Windows только появился.
Объявления о найме публиковались в специализированных газетах или в газетах для публикации частных объявлений
Стоимость объявлений в газетах зависела от их размера и количества печатных знаков.
Описания вакансий были краткими и по стилю часто напоминали телеграммы.
Сокращения м/ж, в/обр., неок. высш. были понятны всем.
Соискатели покупали газеты и звонили по телефонам, указанным в объявлениях.
Средства связи
Мобильные телефоны и пейджеры были роскошью, основными средствами связи с соискателями были домашние телефоны и городские телефонные номера работодателей.
Резюме по электронной почте никто не высылал, потому что не было электронной почты.
Счастливчики, имеющие доступ к принтеру и факсимильному аппарату, присылали резюме с его помощью, после чего звонили и уточняли, принял ли капризный аппарат их резюме.
Рабочий день специалиста по подбору персонала заканчивался около полуночи, так как связаться с соискателями можно было чаще всего в вечернее время.
Если работа велась сразу по нескольким вакансиям, включая рабочие, телефон службы персонала не умолкал ни на минуту.
Отсутствие у аппарата или длительное занятие телефонной линии означали потерянные звонки недозвонившихся соискателей.
Резюме и базы резюме
Чаще всего соискатели рассказывали о себе по телефону, приглашенные на интервью заполняли анкеты.
Имеющие доступ к казенному принтеру приносили резюме с собой, что не освобождало их от обязанности заполнять анкеты.
О качественных фото в резюме не могло быть и речи — эра цифровой фототехники еще не наступила.
В резюме, поступившем по факсу, можно было в лучшем случае определить по фото пол соискателя.
Баз резюме тоже не было.
Соискатели публиковали свои краткие резюме объемом 150-250 знаков в газетах частных объявлений и в специализированных газетах.
Поиск персонала в других городах
Предполагал командировки руководителей или специалистов по подбору персонала в город, в котором подбирался персонал.
Иногда для интервью использовался местный телефонный номер, иногда телефонные интервью проводились по междугородной связи, к чему были готовы не все соискатели — связь стоила дорого.
Некоторые компании компенсировали соискателям затраты на поездку в другой город на интервью.
Рабочее место специалиста по подбору персонала
Минимальным набором, необходимым для работы специалисту по подбору персонала, были стол, стул, еще один стул для соискателя и проводной телефон.
Для увеличения пропускной способности во время очных интервью соискателям выделялся отдельный закуток для ожидания или помещение со столами и стульями, где заполнялись анкеты.
Сложности работы специалиста по подбору персонала
Способность управлять разговором и быстро и вежливо заканчивать его после получения и передачи нужной информации были очень важны, количество принятых телефонных звонков могло доходить до ста в день.
Чем дольше длилось телефонное интервью с одним соискателям, тем выше был риск «потерять» тех, кто не мог дозвониться по занятой линии.
Возможности презентации компании были более чем ограничены, «презентовать компанию» мог только специалист по подбору персонала.
Приятный тембр голоса и способность создать позитивное впечатление от беседы во многом определяли успешность кампаний по привлечению персонала.
Отказ в найме был исключительно нервной процедурой — нужно было либо назначать соискателю контрольное время для звонка и получения ответа, либо специально звонить вечером и огорчать отказом.
Что изменилось с тех пор?
Подбор персонала и поиск работы в 2016-м
Объявления о найме и возможности для презентации компании
Несмотря на то, что для привлечения персонала еще используются печатные издания, большинство работодателей размещают вакансии на специализированных сайтах.
Подготовить неограниченное по объему описание вакансии и разместить ее на hh, superjob или rabota можно из любой точки мира, где есть доступ в интернет.
Объем текста в описании вакансий ограничен только чувством меры нанимателя.
Возможности для презентации компании и вакансии практически безграничны — от сайта компании и страниц в социальных сетях до облачных ссылок на видеотуры по офису и экскурсии на рабочие места.
Средства связи.
Распространение и невысокая стоимость мобильной связи и интернет совершили революцию в коммуникациях на рынке труда.
Отправить/получить резюме по электронной почте или отправить/посмотреть отклик на вакансию через сайт можно в любом месте, где есть сеть интернет.
Большинство сайтов для поиска работы даже ограничивают возможности связи с работодателем по телефону, предлагая сервисы личного кабинеты для отправки соискателям смс-сообщений и сообщений по электронной почте.
Указание в объявлении о найме номера мобильного телефона или переадресация звонков соискателей со стационарного на мобильный номер делают ненужным постоянное присутствие на рабочем месте.
Использование беспроводного наушника или автомобильного устройства громкой связи позволяет комфортно отвечать на звонки везде и всегда.
Функции удержания вызова и уведомления о пропущенных вызовах исключают потерю пропущенных звонков.
Многие телефоны позволяют пользоваться двумя и более сим-картами, блютуз-устройства могут одновременно работать с двумя мобильными телефонами.
Соответственно, специалист, занятый подбором персонала, может обрабатывать звонки сразу на несколько телефонных номеров.
Использование детализации звонков позволяет оценить количество обращений соискателей по телефону и внести в базу соискателей телефонные номера тех, с которыми контакт уже состоялся, а также оценить фактическую загруженность специалиста.
Резюме и базы резюме.
Требования к содержанию и объему резюме никак не изменились, как и их содержание.
Наличие фото в резюме стало стандартом, как и практика обращения к фотографам-профессионалам и использование Adobe Photoshop.
Фото, безусловно, облегчает работу специалиста по подбору персонала, и некоторые коллеги даже хвастаются, что без труда узнают соискателей при очной встрече.
Наверное, решающим фактором является опыт, позволяющий разглядеть на самой удачной и тщательно «отфотошопленной» фотографии живого человека.
В распечатанном виде резюме используются редко, чаще всего для их составления используются сайты для поиска работы, где они обычно и хранятся.
Личные кабинеты работодателей на сайтах для поиска работы позволяют обрабатывать резюме в процессе поиска.
Объем входящей информации с которой работает рекрутер, требует высокой скорости работы и концентрации при ее обработке.
Поиск персонала в других городах и подбор персонала с использованием Skype
С распространением Skype отпала необходимость в приглашении соискателей на интервью из других городов и в поездках в командировки для проведения собеседований.
Ни для кого не секрет, что очное интервью нужно исключительно для визуальной оценки соискателя — получить представление о его опыте и квалификации можно и без визуального контакта.
Skype удобен не только для удаленного подбора — он позволяет сэкономить время и силы и соискателю, и специалисту по подбору персонала.
Соискателю, живущему в мегаполисе, не нужно выкраивать в своем графике 2-3 часа на поездку на интервью.
Специалисту по подбору персонала не нужно искать в офисе удобное место проведения собеседования и «растягивать» время интервью, так как проводить 10-15-минутное интервью с соискателем, который потратил час на дорогу до места его проведения, как минимум, невежливо.
Не нужно никуда ехать — рекрутер с соискателем вполне могут встретиться, не выходя из дома или личного автомобиля.
Понятно, что без очного визита к потенциальному работодателю предложение получить невозможно, но приглашение на переговоры получают 3-5 уже отобранных кандидатов на занятие вакантной должности.
Про социальные сети
Уважающие себя специалисты по подбору персонала даже в 90-е годы не раздавали у метро листочки с телефонами и надписями «приглашаем на работу» и не вешали на себя плакаты с надписями аналогичного содержания.
Времена изменились, в двадцать первом веке такие технологии применяются в социальных сетях.
Сотни рекрутеров бороздят социальные сети со статусами «Ищу директора…программиста….менеджера etc.»
Просьбы перепостить вакансию или порекомендовать хорошего человека стали привычными.
Физически посещать выставки, семинары и конференции специалистов определенной сферы стало необязательно — нужные знакомства можно завязать, проявляя активность в сетевых сообществах — лайки, перепосты и позитивные комментарии дают плюсы в карму и соискателям, и рекрутерам.
Рабочее место специалиста по подбору персонала
Утверждать, что для работы по подбору квалифицированного персонала достаточно смартфона, я бы не стал.
Этот гаджет вряд ли когда-нибудь станет удобен для работы с массивами резюме, поэтому при решении большинства задач подбора персонала ноутбуки и стационарные компьютеры пока вне конкуренции.
Физическое присутствие на рабочем месте специалиста по подбору персонала вполне можно ограничить временем проведения очных интервью.
Постоянное присутствие на рабочем месте — это уже дань традиции, показатель желания нанимателя иметь штатного сотрудника в «шаговой доступности» или неспособности удаленно контролировать качество и объем его работы.
Если есть сомнения в том, что можно планировать и контролировать загрузку специалиста по подбору персонала, рекомендую почитать материал про Себестоимость и трудозатраты при подборе персонала.
Понятно, что стационарное рабочее место необходимо специалистам, занятым в массовом подборе персонала невысокой квалификации, где все работы выполняются так же, как и 25 лет назад — по циклу «позвонил-пришел», но в сфере найма квалифицированного персонала или при обработке звонков от неквалифицированных соискателей обязательность «офисного присутствия» неочевидна.
Что в итоге изменилось за 25 лет?
Несмотря торжество цифровых технологий и глобальное снижение временных и финансовых затрат на поиск работы и подбор персонала, принципиально не изменилось ничего.
Физические возможности по восприятию и обработке информации у специалистов по подбору и соискателей остались прежними.
Не знаю никого, кто обрел способность терпеливо изучать резюме объемом более одного печатного листа или научился дочитывать до конца описание вакансии, в котором более двадцати строк.
Работники в двадцать первом веке не стали умнее и работоспособнее — рекрутеры, жалующиеся на большое количество приходящих резюме, ничем не отличаются от своих коллег из 90-х, клавших трубку телефона рядом с аппаратом, чтобы не отвечать на звонки надоедливых соискателей.
Чудодейственные тесты для отбора, бумажными версиями которых мучали соискателей в 90-е годы, не стали эффективнее после их оцифровки.
Наличие электронной почты и мобильного телефона не вменило соискателю обязанность отвечать на сообщения и звонки.
Решение о найме по-прежнему принимается руководителем в результате очного общения, каким бы красивым ни было фото в резюме.
И ошибки, которые совершаются при найме, не имеют никакого отношения к цифровым технологиями.
Да, Skype, безусловно эффективен, но для работы с ограниченным числом соискателей и вакантных должностей.
Да, современные средства коммуникации позволяют экономить на создании рабочих мест для штатных специалистов по подбору персонала.
Но отсутствие представления о том, как ставить задачи удаленным сотрудникам и контролировать их работу, не позволяет использовать эти возможности.
Поэтому даже в управлении персоналом подразделений, занятых подбором персонала, за 25 лет особых изменений так и не произошло.
Резюме
В управлении персоналом влияние человеческого фактора настолько велико, что вряд ли цифровые технологии когда-либо смогут серьезно влиять на эту сферу.
Многое теперь можно сделать быстрее, проще, дешевле и легче, чем раньше, но достигнуть результата можно только с помощью, а не благодаря технологиям.
Думать, учиться и организовывать свое время может только сам человек, поэтому смартфон с котиками так же бессилен помочь своему владельцу в принятии управленческих решений для своего владельца, как и седьмой айфон.
Источник: hr-praktika.ru
