Поиск и подбор кадров низшего звена
Ситуация, сложившаяся в последние годы на рынке труда, увы, не только для ряда работодателей, но и для соискателей, парадоксальна. Судите сами — за последнее десятилетие прирост кадров на рынке труда в процентном соотношении изменился если не на диаметрально противоположный, то во всяком случае очень существенно. Иными словами, рабочие специальности, такие, как сантехник, электрик, слесарь или водитель в наше время буквально «на вес золота» и закрыть такие вакансии быстро и путями, не требующими больших финансовых и временных затрат, практически невозможно…
Часть 1. Поиск
По данным ряда центров занятости и кадровых агентств, на долю рабочих специальностей приходится около 70–75% вакансий, а в отдельных регионах и более того. Зато бухгалтеров, экономистов, юристов, менеджеров по рекламе, снабжению и персоналу, а также ряда других профессий — в избытке. И на одно рабочее место по вышеперечисленным специальностям в среднем по Украине приходится около 10 человек.
По данным НИИ социально-трудовых отношений, в отдельных регионах эта ситуация прослеживается более чем четко и достигает просто удивительных цифр. Например, во Львовской области на вакансию бухгалтера-учетчика приходится 252 специалиста, а в Николаевской на место менеджера по рекламе претендуют 168 соискателей. Как оказалось, желающих работать кассиром также предостаточно: на одну вакансию работодатели могут рассматривать около 77 претендентов в Черниговской области, 73 — в Хмельницкой и 103 — в Ровенской. Похожая ситуация наблюдается в Украине также с учетчиками и поварами.
Столкнувшись с подбором персонала на дефицитные вакансии, HR-менеджеры находятся в поиске, как самих специалистов, так и способов их привлечения на работу. И здесь можно выделить следующие способы поиска соискателей на рабочие вакансии.
Объявление в газете. Как показывает практика, это один из наиболее эффективных вариантов. Такие вакансии, как электрик, грузчик, слесарь и др. иногда можно закрыть только при помощи подачи объявления в печатные издания. Их невысокая стоимость и достаточно большой выбор предлагаемых вакансий делает этот вид поиска довольно привлекательным для соискателей. К примеру, при поиске водителя (как на легковой, так и на грузовой автомобиль) может понадобиться всего лишь разовое размещение объявления о вакансии.
Поиск будет проходить быстрее и эффективнее, если помимо размещения объявлений, вы будете регулярно просматривать рубрику «Ищу работу» и самостоятельно звонить потенциальным кандидатам.
Размещать объявления лучше в изданиях, зарекомендовавших себя на этом рынке, а в ряде случаев и в бесплатных изданиях, раскладываемых по почтовым ящикам. Например, в тех, которые распространяются по селам и городам Киевской области — люди, проживающие в пригороде, заинтересованы в работе в столице или крупных городах и согласны ежедневно преодолевать определенное расстояние до места работы.
Расклеивание объявлений на остановках общественного транспорта и досках объявлений не привлечет большого количества претендентов, но при правильном размещении может дать результат. Например, можно наклеить такое объявление на остановке недалеко от предприятия, на котором работают интересующие вас специалисты.
Есть одно «но» — расклейка объявлений по городу (и тем более за городом!) требует довольно существенных временных затрат, которые может себе позволить далеко не каждый HR. Существуют специальные службы, как правило, при рекламных агентствах, обратившись в которые можно заказать такую услугу, как расклейка листовок. Стоит она около 100 грн. за 1000 экземпляров — деньги небольшие, и если руководство заинтересовано в притоке необходимого персонала, расстанется с ними без сожаления.
Также большой отклик дает расклейка объявлений в общественном транспорте, которым, безусловно, пользуется большинство потенциальных кандидатов на рабочие специальности.
Используя такой метод привлечения соискателей, следует помнить, что эффективен он только как непрерывный, то есть растянутый на довольно большой временной отрезок и в большом объеме. Расклейка одного-двух десятков объявлений в течении недели вряд ли принесет желаемый результат.
Поиск через знакомых, работников предприятия, внутренние объявления на самом предприятии иногда бывает настоящим спасением для отчаявшихся закрыть «висящие» вакансии. Довольно часто бывает, когда кто-либо из рабочих, трудоустроенных в вашей компании, ранее был членом бригады или просто имеет знакомых в своей области.
Сообщить о том, что на предприятие требуются сотрудники, можно двумя способами: собрав работников и объявив им, как они могут быть полезны компании, или вывесив объявление с аналогичным содержанием на доске объявлений (на двери столовой, на проходной и т. д.).
Размещение вакансии в центрах занятости будет, безусловно, не лишним, но рассчитывать на большой отклик и высокое качество кандидатов не стоит. У людей, направляемых службами занятости, как правило, отсутствует мотивация к работе, существует вероятность низкого уровня профессионализма, а риск, что они недолго задержатся на рабочем месте, довольно велик.
Ярмарки вакансий, как при содействии центра занятости, так и отраслевые, эффективны для привлечения молодых работников с перспективой обучения на предприятии. Как правило, отраслевые ярмарки носят узкоспециализированный характер и квалифицированный персонал на них почти не ходит.
Работа с вузами и профтехучилищами. Привлечение в компанию студентов-практикантов (либо выпускников) с целью дальнейшего их трудоустройства требует затрат, как временных, так и финансовых. В будущем из них могут получиться неплохие специалисты и если компания готова вкладывать средства в перспективу, то проведение презентации (предварительно переговорив о ее целесообразности с управлением вуза) и отбор желающих отнимет немного времени по сравнению с дальнейшим процессом обучения и развития молодых кадров.
Интернет при поиске персонала на рабочие специальности малоэффективен, но в качестве вспомогательного ресурса можно использовать и этот вариант. Размещение объявлений на сайтах о работе имеет смысл в отдельных случаях, например, при поиске водителя (личного или с собственным автомобилем — большей частью, категории «В»). Кроме того, вакансии могут просматривать дети, жены, знакомые потенциальных кандидатов и передавать им информацию.
Как правило, качество специалистов, найденных посредством интернета выше, но выше и их ожидания по зарплате.
Также можно воспользоваться ресурсом размещения объявлений в электронных версиях печатных изданий при необходимости поиска сотрудников удаленно (по регионам).
Рекрутинговые агентства, как правило, отказываются заниматься нерентабельным и довольно трудоемким подбором рабочих. В свою очередь, работодатели редко готовы расстаться с существенной суммой, требующейся для оплаты услуг агентства. Как следствие, занимаются подбором персонала такого уровня лишь немногие. Если сравнивать количество столичных рекрутинговых агентств, готовых взяться за эту работу, с городами менее крупными, то шансы поиска требуемых специалистов во втором случае на порядок выше.
Все перечисленные способы поиска и подбора «дефицитных» в наше время работников можно использовать, как по отдельности, выбирая наиболее оптимальные и доступные, так и в совокупности (усилить эффект).
| КомментарийНе жалейте денег, разработайте интересный дизайн объявления о вакансии. Сделайте его в корпоративном стиле (того же цвета, что и логотип вашей компании). Но еще больше потрудитесь над текстом. Несколько советов. Выделите корпоративные ценности. Лучше брать те, которые отвечают одновременно трем требованиям:они привлекательны для потенциальных сотрудников,они достижимы,они должны действительно практиковаться вашей компанией.Обычно это и есть основа вашей системы поощрения или как бы она не называлась в рамках вашей компании. Это именно то, что способствует снижению текучести кадров и увеличивает лояльность.Марина Таран, управляющий партнер компании «Golden Staff» |
К сожалению, кадровый голод при поиске данной прослойки специалистов может ощущаться на рынке труда еще довольно длительное время. Выбор, разработка и применение методов привлечения данного персонала в компанию требует тщательного подхода, продуманности действий и планирования, а в ряде случаев (прежде всего, при отсутствии опыта в закрытии таких вакансий), необходимо действовать экспериментальным путем. HR-менеджерам, безусловно, следует быть готовыми к тому, что процесс подбора будет, как длительным, так и трудоемким, особенно при массовом подборе специалистов.
Часть 2. Подбор
В упрощенной системе управления персоналом специалисты рабочих профессий относятся к вспомогательному персоналу. Далее идут исполнители (ІІІ звено), линейные менеджеры (II-е звено) и топ-менеджеры (I-е звено). В этой статье мы коснемся некоторых аспектов подбора именно вспомогательного персонала.
Отметим, что кадрами низшего звена могут быть представители разных специальностей: кассиры, водители, курьеры, грузчики, садовники, фасовщики, уборщики, охранники, электрики, слесари, продавцы в розничных магазинах (особенно сферы FMCG — «fast moving customer goods», что в переводе значит «продукты народного потребления») и многие другие. Но даже если сравнивать работников этой категории (например, охранника и водителя или курьера и садовника), сразу становится ясно, что уровень ответственности и необходимой профессиональной подготовки, а соответственно, и кадровое предложение существенно отличаются.
| КомментарийВыделяя персонал высших или низших категорий, нельзя забывать о том, что каждое звено в системе трудовых отношений не является более или менее важным, чем другое. В компании может работать 10 талантливых менеджеров, продумывающих стратегию продаж, но если в отделе логистики не хватит одного водителя, чтобы вовремя отвезти заказчику груз, последствия могут быть достаточно неприятными.Тем не менее, выделять категорию рабочих специальностей при подборе необходимо, так как она достаточно специфична. Опыт показывает, что при оценке личностных качеств кандидатов на «рабочие» вакансии, лучшие результаты дает использование проективных вопросов, благодаря которым можно исследовать мотивацию, активность и направленность будущего сотрудника. Например, по ответу на вопрос «При работе в команде ответственность увеличивается или уменьшается?» можно судить о том, может ли человек брать на себя ответственность и отвечать за свои поступки.Часто бывает так, что кандидату очень нужна работа и ради нее он готов говорить все, что мы хотим от него услышать. А на самом деле его система ценностей абсолютно не совпадает с принятой в компании и он никогда не сможет принять ее корпоративную культуру. В таких случаях, проективные вопросы — это, наверное, не только лучший, но и единственный способ оценить кандидата (ведь претенденты часто отказываются заполнять анкеты и письменно отвечать на вопросы).Людмила Василега, начальник отдела подготовки персонала, ОАО «Днепроспецсталь» |
Специфика подбора персонала низшего звена заключается в том, что менеджерам по персоналу приходиться проделывать огромный объем работ, и этот процесс можно назвать тяжелым, конца не видящим трудом. Чтобы хоть как-то упростить эту работу, HR-менеджерам необходимо организовать некоторую систему подбора таких работников.
Вероятность удачного попадания при выборе вспомогательного персонала — один из пяти. Поэтому, если система подбора выстроена, сама процедура поможет вам отфильтровать этих четырех.
Организация процесса подбора
В первую очередь рассмотрим организационные моменты, которые многое могут решить за нас. Если они не продуманы, то сведут на нет всю предварительную рекламу и работу по формированию привлекательного образа компании.
Перво-наперво нужно обеспечить хотя бы одну телефонную линию, на которую смогут поступать звонки. Соответственно, принимающий звонки должен быть человеком более чем спокойным, чтобы по много раз на день задавать одни и те же уточняющие вопросы и объяснять, как добраться тем, кто приглашен на собеседование.
Первые, кого встречают соискатели при входе на предприятие, особенно если предприятие крупное, — это представители службы охраны. И здесь нужно провести кое-какую организационную работу. Необходимо, чтобы вы, как менеджер по персоналу, предупредили охрану о том, что могут приходить люди на собеседование. Тогда посетителю достаточно будет назвать вашу фамилию и время, на которое назначена встреча. Таким образом можно избежать недоразумений «на входе», упростить и ускорить процедуру посещения, а дополнительно оценить память и организованность соискателя.
Когда люди начнут приходить на собеседование, обеспечьте комнату, где они смогут заполнить анкету. Иногда можно просто удобно организовать пространство в холле или фойе. Обычно, заполнение анкеты занимает около 20 мин.
На столах или при выходе из помещения хорошо бы расположить информацию о компании (буклеты, визитные карточки, копии статей о компании, уточнения по конкретной должности, возможности получения социальных или других льгот и т. д.). Даже если этот кандидат не захочет работать или не пройдет собеседование, он расскажет о вакансии и компании своим друзьям. Для вас это бесплатная (или, по крайней мере, недорогая) целевая реклама и, возможно, приток новых людей.
Ситуация, сложившаяся в последние годы на рынке труда, увы, не только для ряда работодателей, но и для соискателей, парадоксальна. Судите сами — за последнее десятилетие прирост кадров на рынке труда в процентном соотношении изменился если не на диаметрально противоположный, то во всяком случае очень существенно. Иными словами, рабочие специальности, такие, как сантехник, электрик, слесарь или водитель в наше время буквально «на вес золота» и закрыть такие вакансии быстро и путями, не требующими больших финансовых и временных затрат, практически невозможно…
Часть 1. Поиск
По данным ряда центров занятости и кадровых агентств, на долю рабочих специальностей приходится около 70–75% вакансий, а в отдельных регионах и более того. Зато бухгалтеров, экономистов, юристов, менеджеров по рекламе, снабжению и персоналу, а также ряда других профессий — в избытке. И на одно рабочее место по вышеперечисленным специальностям в среднем по Украине приходится около 10 человек.
По данным НИИ социально-трудовых отношений, в отдельных регионах эта ситуация прослеживается более чем четко и достигает просто удивительных цифр. Например, во Львовской области на вакансию бухгалтера-учетчика приходится 252 специалиста, а в Николаевской на место менеджера по рекламе претендуют 168 соискателей. Как оказалось, желающих работать кассиром также предостаточно: на одну вакансию работодатели могут рассматривать около 77 претендентов в Черниговской области, 73 — в Хмельницкой и 103 — в Ровенской. Похожая ситуация наблюдается в Украине также с учетчиками и поварами.
Столкнувшись с подбором персонала на дефицитные вакансии, HR-менеджеры находятся в поиске, как самих специалистов, так и способов их привлечения на работу. И здесь можно выделить следующие способы поиска соискателей на рабочие вакансии.
Объявление в газете. Как показывает практика, это один из наиболее эффективных вариантов. Такие вакансии, как электрик, грузчик, слесарь и др. иногда можно закрыть только при помощи подачи объявления в печатные издания. Их невысокая стоимость и достаточно большой выбор предлагаемых вакансий делает этот вид поиска довольно привлекательным для соискателей. К примеру, при поиске водителя (как на легковой, так и на грузовой автомобиль) может понадобиться всего лишь разовое размещение объявления о вакансии.
Поиск будет проходить быстрее и эффективнее, если помимо размещения объявлений, вы будете регулярно просматривать рубрику «Ищу работу» и самостоятельно звонить потенциальным кандидатам.
Размещать объявления лучше в изданиях, зарекомендовавших себя на этом рынке, а в ряде случаев и в бесплатных изданиях, раскладываемых по почтовым ящикам. Например, в тех, которые распространяются по селам и городам Киевской области — люди, проживающие в пригороде, заинтересованы в работе в столице или крупных городах и согласны ежедневно преодолевать определенное расстояние до места работы.
Расклеивание объявлений на остановках общественного транспорта и досках объявлений не привлечет большого количества претендентов, но при правильном размещении может дать результат. Например, можно наклеить такое объявление на остановке недалеко от предприятия, на котором работают интересующие вас специалисты.
Есть одно «но» — расклейка объявлений по городу (и тем более за городом!) требует довольно существенных временных затрат, которые может себе позволить далеко не каждый HR. Существуют специальные службы, как правило, при рекламных агентствах, обратившись в которые можно заказать такую услугу, как расклейка листовок. Стоит она около 100 грн. за 1000 экземпляров — деньги небольшие, и если руководство заинтересовано в притоке необходимого персонала, расстанется с ними без сожаления.
Также большой отклик дает расклейка объявлений в общественном транспорте, которым, безусловно, пользуется большинство потенциальных кандидатов на рабочие специальности.
Используя такой метод привлечения соискателей, следует помнить, что эффективен он только как непрерывный, то есть растянутый на довольно большой временной отрезок и в большом объеме. Расклейка одного-двух десятков объявлений в течении недели вряд ли принесет желаемый результат.
Поиск через знакомых, работников предприятия, внутренние объявления на самом предприятии иногда бывает настоящим спасением для отчаявшихся закрыть «висящие» вакансии. Довольно часто бывает, когда кто-либо из рабочих, трудоустроенных в вашей компании, ранее был членом бригады или просто имеет знакомых в своей области.
Сообщить о том, что на предприятие требуются сотрудники, можно двумя способами: собрав работников и объявив им, как они могут быть полезны компании, или вывесив объявление с аналогичным содержанием на доске объявлений (на двери столовой, на проходной и т. д.).
Размещение вакансии в центрах занятости будет, безусловно, не лишним, но рассчитывать на большой отклик и высокое качество кандидатов не стоит. У людей, направляемых службами занятости, как правило, отсутствует мотивация к работе, существует вероятность низкого уровня профессионализма, а риск, что они недолго задержатся на рабочем месте, довольно велик.
Ярмарки вакансий, как при содействии центра занятости, так и отраслевые, эффективны для привлечения молодых работников с перспективой обучения на предприятии. Как правило, отраслевые ярмарки носят узкоспециализированный характер и квалифицированный персонал на них почти не ходит.
Работа с вузами и профтехучилищами. Привлечение в компанию студентов-практикантов (либо выпускников) с целью дальнейшего их трудоустройства требует затрат, как временных, так и финансовых. В будущем из них могут получиться неплохие специалисты и если компания готова вкладывать средства в перспективу, то проведение презентации (предварительно переговорив о ее целесообразности с управлением вуза) и отбор желающих отнимет немного времени по сравнению с дальнейшим процессом обучения и развития молодых кадров.
Интернет при поиске персонала на рабочие специальности малоэффективен, но в качестве вспомогательного ресурса можно использовать и этот вариант. Размещение объявлений на сайтах о работе имеет смысл в отдельных случаях, например, при поиске водителя (личного или с собственным автомобилем — большей частью, категории «В»). Кроме того, вакансии могут просматривать дети, жены, знакомые потенциальных кандидатов и передавать им информацию.
Как правило, качество специалистов, найденных посредством интернета выше, но выше и их ожидания по зарплате.
Также можно воспользоваться ресурсом размещения объявлений в электронных версиях печатных изданий при необходимости поиска сотрудников удаленно (по регионам).
Рекрутинговые агентства, как правило, отказываются заниматься нерентабельным и довольно трудоемким подбором рабочих. В свою очередь, работодатели редко готовы расстаться с существенной суммой, требующейся для оплаты услуг агентства. Как следствие, занимаются подбором персонала такого уровня лишь немногие. Если сравнивать количество столичных рекрутинговых агентств, готовых взяться за эту работу, с городами менее крупными, то шансы поиска требуемых специалистов во втором случае на порядок выше.
Все перечисленные способы поиска и подбора «дефицитных» в наше время работников можно использовать, как по отдельности, выбирая наиболее оптимальные и доступные, так и в совокупности (усилить эффект).
| КомментарийНе жалейте денег, разработайте интересный дизайн объявления о вакансии. Сделайте его в корпоративном стиле (того же цвета, что и логотип вашей компании). Но еще больше потрудитесь над текстом. Несколько советов. Выделите корпоративные ценности. Лучше брать те, которые отвечают одновременно трем требованиям:они привлекательны для потенциальных сотрудников,они достижимы,они должны действительно практиковаться вашей компанией.Обычно это и есть основа вашей системы поощрения или как бы она не называлась в рамках вашей компании. Это именно то, что способствует снижению текучести кадров и увеличивает лояльность.Марина Таран, управляющий партнер компании «Golden Staff» |
К сожалению, кадровый голод при поиске данной прослойки специалистов может ощущаться на рынке труда еще довольно длительное время. Выбор, разработка и применение методов привлечения данного персонала в компанию требует тщательного подхода, продуманности действий и планирования, а в ряде случаев (прежде всего, при отсутствии опыта в закрытии таких вакансий), необходимо действовать экспериментальным путем. HR-менеджерам, безусловно, следует быть готовыми к тому, что процесс подбора будет, как длительным, так и трудоемким, особенно при массовом подборе специалистов.
Часть 2. Подбор
В упрощенной системе управления персоналом специалисты рабочих профессий относятся к вспомогательному персоналу. Далее идут исполнители (ІІІ звено), линейные менеджеры (II-е звено) и топ-менеджеры (I-е звено). В этой статье мы коснемся некоторых аспектов подбора именно вспомогательного персонала.
Отметим, что кадрами низшего звена могут быть представители разных специальностей: кассиры, водители, курьеры, грузчики, садовники, фасовщики, уборщики, охранники, электрики, слесари, продавцы в розничных магазинах (особенно сферы FMCG — «fast moving customer goods», что в переводе значит «продукты народного потребления») и многие другие. Но даже если сравнивать работников этой категории (например, охранника и водителя или курьера и садовника), сразу становится ясно, что уровень ответственности и необходимой профессиональной подготовки, а соответственно, и кадровое предложение существенно отличаются.
| КомментарийВыделяя персонал высших или низших категорий, нельзя забывать о том, что каждое звено в системе трудовых отношений не является более или менее важным, чем другое. В компании может работать 10 талантливых менеджеров, продумывающих стратегию продаж, но если в отделе логистики не хватит одного водителя, чтобы вовремя отвезти заказчику груз, последствия могут быть достаточно неприятными.Тем не менее, выделять категорию рабочих специальностей при подборе необходимо, так как она достаточно специфична. Опыт показывает, что при оценке личностных качеств кандидатов на «рабочие» вакансии, лучшие результаты дает использование проективных вопросов, благодаря которым можно исследовать мотивацию, активность и направленность будущего сотрудника. Например, по ответу на вопрос «При работе в команде ответственность увеличивается или уменьшается?» можно судить о том, может ли человек брать на себя ответственность и отвечать за свои поступки.Часто бывает так, что кандидату очень нужна работа и ради нее он готов говорить все, что мы хотим от него услышать. А на самом деле его система ценностей абсолютно не совпадает с принятой в компании и он никогда не сможет принять ее корпоративную культуру. В таких случаях, проективные вопросы — это, наверное, не только лучший, но и единственный способ оценить кандидата (ведь претенденты часто отказываются заполнять анкеты и письменно отвечать на вопросы).Людмила Василега, начальник отдела подготовки персонала, ОАО «Днепроспецсталь» |
Специфика подбора персонала низшего звена заключается в том, что менеджерам по персоналу приходиться проделывать огромный объем работ, и этот процесс можно назвать тяжелым, конца не видящим трудом. Чтобы хоть как-то упростить эту работу, HR-менеджерам необходимо организовать некоторую систему подбора таких работников.
Вероятность удачного попадания при выборе вспомогательного персонала — один из пяти. Поэтому, если система подбора выстроена, сама процедура поможет вам отфильтровать этих четырех.
Организация процесса подбора
В первую очередь рассмотрим организационные моменты, которые многое могут решить за нас. Если они не продуманы, то сведут на нет всю предварительную рекламу и работу по формированию привлекательного образа компании.
Перво-наперво нужно обеспечить хотя бы одну телефонную линию, на которую смогут поступать звонки. Соответственно, принимающий звонки должен быть человеком более чем спокойным, чтобы по много раз на день задавать одни и те же уточняющие вопросы и объяснять, как добраться тем, кто приглашен на собеседование.
Первые, кого встречают соискатели при входе на предприятие, особенно если предприятие крупное, — это представители службы охраны. И здесь нужно провести кое-какую организационную работу. Необходимо, чтобы вы, как менеджер по персоналу, предупредили охрану о том, что могут приходить люди на собеседование. Тогда посетителю достаточно будет назвать вашу фамилию и время, на которое назначена встреча. Таким образом можно избежать недоразумений «на входе», упростить и ускорить процедуру посещения, а дополнительно оценить память и организованность соискателя.
Когда люди начнут приходить на собеседование, обеспечьте комнату, где они смогут заполнить анкету. Иногда можно просто удобно организовать пространство в холле или фойе. Обычно, заполнение анкеты занимает около 20 мин.
На столах или при выходе из помещения хорошо бы расположить информацию о компании (буклеты, визитные карточки, копии статей о компании, уточнения по конкретной должности, возможности получения социальных или других льгот и т. д.). Даже если этот кандидат не захочет работать или не пройдет собеседование, он расскажет о вакансии и компании своим друзьям. Для вас это бесплатная (или, по крайней мере, недорогая) целевая реклама и, возможно, приток новых людей.
Источник : hrliga.com
