Принципы стратегического HR-планирования

Цель HR-планирования

Главной целью стратегии работы HRа является отсутствие вакансий и наличие полноценных ставок. Очень важно, чтобы количество рабочих мест соответствовало количеству сотрудников компании, чтобы не ощущалась нехватка человеческого ресурса.

Стратегическое планирование должно предусматривать не только заполнение вакантных мест, но и дальнейшее обучение принятого на работу персонала, чтобы обеспечить повышение их квалификации и карьерный рост.

Квалификация персонала – важная составляющая, без которой компания не может успешно двигаться по намеченному пути. По этой причине отслеживание уровня квалификации, создание условий для ее роста – задачи, которые обязательно решаются в компании.

Стратегическое планирование и его этапы

Стратегическое планирование предполагает пять максимально важных этапов, уделять внимание которым обязательно, чтобы компания смогла рассчитывать на успешное достижение целей, обозначенных в бизнес-плане.

1. Оценка текущего потенциала

Каждая сотрудник, принимаемый на работу, должен иметь представление, чем он будет заниматься, какие действия он обязан будет совершать, соответственно, какими умениями он должен обладать.

Наряду с умениями и навыками с сотрудником оговариваются виды деятельности, которые осуществляются компанией, к которым он может быть также привлечен.

Очень важно оценить не только профессиональные качества сотрудника, но и его способности брать на себя ответственность.

2. Прогнозирование и анализ пробелов

К намеченным планам следует стремиться, но наряду с этим важно понимать, что иногда планы приходится корректировать в силу внешних условий, которые выступают при различных обстоятельствах в качестве помех.

Избежать проблем на различных этапах удается, если правильно провести планирование, определить приоритеты и важные задачи:

• намечается ли дополнительное производство новой серии продукции;
• каким должен быть штат сотрудников на каждом этапе, чтобы эффективно выполнять обозначенные цели;
• выявить зависимость, просчитать необходимость между расширением штата и экономическими течениями в обществе;
• определение ближайших перспектив и путей их реализации;
• прогноз умений и навыков, которыми должны обладать сотрудники на следующих этапах развития компании.

Ни один прогноз не будет успешным, если не уделить внимания анализу пробелов и существующих проблем. Такая аналитическая деятельность позволит при необходимости изменить подходы при наборе сотрудников или организации курсов повышения квалификации.

4. Разработка стратегии управления персоналом для поддержки стратегии организации

Стратегическое планирование состоит из пяти важнейших направлений, к которым относятся:

• реструктуризация;
• обучение, направленное на дальнейшее развитие;
• аутсоринг;
• набор сотрудников;
• сотрудничество.

Реструктуризация предполагает уменьшение штата сотрудников путем сокращения персонала, к ней прибегают, если согласно прогнозам это способствует эффективному решению задач.

Набор сотрудников сопровождается с выдвижением дополнительных требований, в частности, с определением качеств, которые могут потребоваться не в конкретный момент, а ближайшем будущем.

К проведению аутсоринга прибегают, когда возникают или ожидаются проблемы. Внешние эксперты смогут указать на возможные пути обхода проблемных «ловушек».

Сотрудничество со смежными организациями позволяет штату проводить самоанализ своей деятельности, почерпнуть полезную информацию, как оптимизировать деятельность и повысить эффективность.

5. Мониторинг и оценка эффективности плана

Не существует ни одного предприятия, которое неукоснительно следовало бы ранее составленному плану. Приходится вносить корректировки, поскольку возникают факторы, препятствующие выполнению задач.

К таким факторам относится конкуренция, которая сопровождается препятствиями, преодолевать которые могут подготовленные кадры. Учитывать приходится экономические изменения, изменение уровня потребительского спроса, а также стремительно изменяющиеся технологические процессы.

Источник