Про подбор персонала и тараканов в голове

Про подбор персонала, тараканов и оценку мотивации
Подбор персонала — неисчерпаемый источник интересных тем.
Давно собираюсь написать статью «Как устроен мозг рекрутера».
Но то подумать над ней некогда, то подопытные рекрутеры не попадаются.
Зато возник повод написать о тараканах.
В комментариях к опубликованному в соцсети материалу я увидел вот такой пост:

Признаюсь, я критично отношусь к своим навыкам и опыту в сфере подбора персонала, признаю, что могу ошибаться и все время учусь.
Закончив факультет психологии и немало усилий потратив на освоение методов психодиагностики при подборе персонала, впоследствии я сознательно отказался от излишней «психологизации» процесса подбора персонала.
Наверное, поэтому безапеляционные заявления по поводу того, как нужно правильно «разглядывать в кандидатах» придуманные качества, не оставляют меня равнодушным.
Против таких тараканов в голове нанимателя бессильны все — ни опытный рекрутер, ни высокопрофессиональный соискатель ничего не смогут противопоставить эксперту по оценке «самомотивации» и «готовности к самоотдаче».
Соискатели теряются в догадках по поводу причин отказа, рекрутеры не понимают, почему соискатель «не понравился».
Если успешный менеджер абсолютно уверен в том, что те, кому «нужны деньги, чтобы содержать семью», руководствуются низкими и недостойными мотивами, понравиться ему можно, только если соискатель удачно соврет, что им движет исключительно стремление к самореализации.
Это пример — на самом деле ожидаемый нанимателем правильный ответ может быть любым.
И дело не в том конкретном комментарии, который я процитировал в начале статьи — беда в том, многие далеко неглупые люди увлекаются созданием и применением на практике своих собственных теорий и методов оценки мотивации.
Это непреходящий тренд в управлении персоналом, но именно он нередко превращает подбор персонала в лотерею.
Никто не спорит с тем, что важно оценивать мотивы соискателя.
Но сначала нужно здраво оценить свою способность к оценке мотивации и не увлекаться выбором кандидата по этому критерию.
Ошибку при найме совершить легко, о чем я уже писал в статье, 5 причин неадекватных требований к соискателям.
Не стоит повышать вероятность ошибки, предъявляя специфические неформальные требования и приписывая себе способности их объективно оценивать.
Кстати, самомотивацию и готовность к самоотдаче, которые оценивает автор поста, я сам у себя затрудняюсь оценить.
Видимо, отсутствует стремление к самопознанию 🙁
Так что «В найме отказать!» 🙂
Про экзотических тараканов
Однажды, будучи соискателем, я разгадывал логические загадки и собирал на время японский объемный паззл.
Моему нанимателю казалось, что только успешность решения этих задач доказывает мою компетентность как менеджера и специалиста.
Один из заказчиков проекта по подбору персонала поразил тем, что категорически отказался рассматривать в качестве кандидатов на занятие вакантной должности Водолеев, Стрельцов и Козерогов.
Выбор был заочно сделан в пользу Весов.
Еще один руководитель задавал всем без исключения соискателям два вопроса — «Что такое маркетинг?» и «Почему в Китае палочками едят?».
Результаты ответов на них существенно влияли на принятие решения о найме.
Всякое бывает.
В заключение
Тараканы очень живучи.
Соискателям можно только философски относиться к их существованию и не вгонять себя в депрессию из-за необъяснимых причин отказов в найме.
Право нанимателей использовать собственные критерии оценки оспаривать бесполезно, можно только взывать к здравому смыслу — действуйте так, как белка на иллюстрации к этой статье, и все у вас получится.
Источник: hr-praktika.ru