Про подбор персонала и тараканов в голове

Про подбор персонала, тараканов и оценку мотивации

Подбор персонала — неисчерпаемый источник интересных тем.

Давно собираюсь написать статью «Как устроен мозг рекрутера».

Но то подумать над ней некогда, то подопытные рекрутеры не попадаются.

Зато возник повод написать о тараканах.

В комментариях к опубликованному в соцсети материалу я увидел вот такой пост:

Признаюсь, я критично отношусь к своим навыкам и опыту в сфере подбора персонала, признаю, что могу ошибаться и все время учусь.

Закончив факультет психологии и немало усилий потратив на освоение методов психодиагностики при подборе персонала, впоследствии я сознательно отказался от излишней «психологизации» процесса подбора персонала.

Наверное, поэтому безапеляционные заявления по поводу того, как нужно правильно «разглядывать в кандидатах» придуманные качества, не оставляют меня равнодушным.

Против таких тараканов в голове нанимателя бессильны все — ни опытный рекрутер, ни высокопрофессиональный соискатель ничего не смогут противопоставить эксперту по оценке «самомотивации» и «готовности к самоотдаче».

Соискатели теряются в догадках по поводу причин отказа, рекрутеры не понимают, почему соискатель «не понравился».

Если успешный менеджер абсолютно уверен в том, что те, кому «нужны деньги, чтобы содержать семью», руководствуются низкими и недостойными мотивами,  понравиться ему можно, только  если соискатель удачно соврет, что им движет исключительно стремление к самореализации.

Это пример — на самом деле ожидаемый нанимателем правильный ответ может быть любым.

И дело не в том конкретном комментарии, который я процитировал в начале статьи — беда в том, многие далеко неглупые люди увлекаются созданием и применением на практике своих собственных теорий и методов оценки мотивации.

Это непреходящий тренд в управлении персоналом, но именно он нередко превращает подбор персонала в лотерею.

Никто не спорит с тем, что важно оценивать мотивы соискателя.

Но сначала нужно здраво оценить свою способность  к оценке мотивации и не увлекаться выбором кандидата по этому критерию.

Ошибку при найме совершить легко, о чем я уже писал в статье,  5 причин неадекватных требований к соискателям.

Не стоит повышать вероятность ошибки, предъявляя специфические неформальные требования и приписывая себе способности их объективно оценивать.

Кстати, самомотивацию и готовность к самоотдаче, которые оценивает автор поста, я  сам у себя затрудняюсь оценить.

Видимо, отсутствует стремление к самопознанию 🙁

Так что «В найме отказать!» 🙂

Про экзотических тараканов

Однажды, будучи соискателем, я разгадывал логические загадки и собирал на время японский объемный паззл.

Моему нанимателю казалось, что только успешность решения этих задач  доказывает мою компетентность как менеджера и специалиста.

Один из заказчиков проекта по подбору персонала поразил тем, что категорически отказался рассматривать в качестве кандидатов на занятие вакантной должности  Водолеев, Стрельцов и Козерогов.

Выбор был заочно сделан в пользу Весов.

Еще один руководитель задавал всем без исключения соискателям два вопроса — «Что такое маркетинг?» и «Почему в Китае палочками едят?».

Результаты ответов на них существенно влияли на принятие решения о найме.

Всякое бывает.

В заключение

Тараканы очень живучи.

Соискателям можно только философски относиться к их существованию и не вгонять себя в депрессию из-за необъяснимых причин отказов в найме.

Право нанимателей использовать собственные критерии оценки оспаривать бесполезно,  можно только взывать к здравому смыслу — действуйте так, как белка на иллюстрации к этой статье, и все у вас получится.

Источник: hr-praktika.ru