Процесс EXM: как улучшить опыт сотрудников

Продуктивный, позитивный опыт сотрудника (employee experience) возник как новый контракт между работодателем и работником. Как маркетинговые и продуктовые команды вышли за пределы удовлетворенности клиентов, чтобы посмотреть на общее качество обслуживания клиентов, так и HR переориентирует свои усилия на создание программ, стратегий и команд, которые понимают и постоянно улучшают весь опыт сотрудников.

Опыт сотрудника (employee experience или как часто сокращают на западе «EX») — это новая бизнес-функция, направленная на работу с тем, что сотрудники думают и чувствуют на каждом этапе контакта с компанией. EХ возник как прямой ответ на похожую функцию бизнеса, о который вы могли слышать — customer experience или «опыт клиента» (CX).

Управление опытом сотрудников (EXM) — это процесс опроса, анализа и улучшения взаимодействия сотрудников с вашей компанией. Эта система позволяет отслеживать различные точки соприкосновения сотрудников и оценивает, как вы можете улучшить их опыт. Повышая ценность для сотрудников, бизнес способствует укреплению отношений и формированию долгосрочной лояльности, давая возможность не волноваться о текучести кадров, их развитии и других вопросах. 

7 действий для HR менеджера к формированию положительного опыта сотрудников

Улучшить онбординг

Согласно исследованию Undercover Recruiter, 15% сотрудников более вовлечены в рабочие процессы, если у них был хороший кандидатский опыт во время привлечения и найма. Поэтому чем более организованным будет онбординг , тем более положительным окажется ЕЕ. 

Если коротко, то важно подготовить:

• рабочее место новичка;
• документацию;
• карьерный план на испытательный срок;
• личные аккаунты во всех рабочих приложениях и программах;
• встречу с командой и отдельную встречу с начальником.

Также лучше воспользоваться инструментом PeopleHR, чтобы держать все процессы и мелкие задачи под контролем. 

Составить матрицу ответственности

Есть большой процент сотрудников, которые уходят из компании по двум подобным причинам — некомпетентный менеджер и отсутствие нормального распределения ответственности. Это затрудняет работу, снижает вовлеченность, а иногда и порождает страх быть наказанным. 

Матрица ответственности выглядит так: в одном столбце нужно указать конкретную задачу в бизнес-процессе, а в другом — ответственного человека (по названию должности). Это очень просто, но помогает снизить психологическое давление и упрощает жизнь другим сотрудникам. А сформировать матрицу легче всего с помощью PeopleHR, где ее можно редактировать другим сотрудникам или определенному кругу людей (например, только эйчару и ТОП менеджменту). 

Избавится от лишней бюрократии

Забудьте о табличках и бумажной документации, которая бюракретизирует процессы. Перейдите на комплексную HR платформу, в которой сотрудники всегда смогут оставаться вовлечены и быть в курсе последних событий компании. Использую новые технологии в сфере HR можно выделяться среди других компаний. Ведь здорово, когда сотрудник может запросить свой отпуск через Telegram бота в пару кликов или узнать у кого завтра годовщина или День рождение. 

Давать возможность оставить запрос на фидбек 

Конечно, не стоит занимать слишком много времени начальника на встречи 1:1, но хотя бы раз в 3 месяца они должны проходить. Это и руководителю позволит понимать ситуацию с сотрудниками, их успешностью и вовлеченностью, и работникам покажет, что в компании культурная и психологическая среда отличная и в любой момент можно быстро решить свои проблемы. 

Улучшить внутреннюю коммуникацию

Сейчас многие компании используют для внутренней коммуникации популярные мессенджеры, вроде Телеграма или Вайбера, но это не всегда хороший выбор, так как часто нарушает work-life balance. 

Лучше выбрать специальный инструмент, вроде Slack, и вести переписки там. Это позволит четко разграничивать работу и личную жизнь, при этом оставаясь в одном информационном поле. 

Развитие гибкости и лояльности как работодателя

Сегодня компаниям важно быть гибкими по отношению к сотрудникам. В жизни случается всякое и иногда приходится срочно уехать по семейным делам или присмотреть за ребенком. Важно давать такую возможность (конечно, без злоупотребления) или если устроить мини-отпуск не получится, то позволять работать удаленно. Чтобы не терять контроль над ситуацией, можно вести учет в PeopleHR.

Также гибкость может проявляться в предоставлении возможности перехода между разными отделами. Конечно, если они кардинально отличаются по обязанностям, то стоит протестировать кандидата до обучения и после, и еще раз подумать, будет ли такое решение правильным. Если сотрудник пройдет тесты отлично, дать ему испытательный срок. Ведь всякое бывает — иногда человек считает себя отличным исполнителем, но у него лучше получается руководить, чем делать самому. 

Составлять индивидуальные планы карьерного роста

KPIs это отлично, но больше для бизнеса, а карьерные планы — то, что будет мотивировать сотрудника развиваться, ведь он будет видеть к чему идти. HR-менеджер может просто разработать такие планы под конкретные должности и позже редактировать под запросы и способности конкретного человека. 

Создавать не только материальные, а и нематериальные ценности

Сегодня молодой персонал очень ценит, когда компания занимается социально-благотворительной деятельностью, а не только помогает владельцу увеличивать размер дохода и прибыли. Это не только делает опыт сотрудников положительным, но и позволяет привлекать работников, которым важно то, чем они занимаются, а уровень их мотивации и удовлетворенности зависит не только от размера зарплаты. Но важно обязательно оценивать влияние такой деятельности на эффективность работы сотрудников с помощью опросов и элементов HR аналитики в PeoplePulse.

Советуем после этой статьи обязательно заняться вопросом анализа опыта своих сотрудников, чтобы найти сильные стороны компании и слабые зоны, которые нужно доработать ради повышению уровня удовлетворенности, продуктивности и успешности организации! 

Источник: peopleforce.io