ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОТБОР: ТЕХНОЛОГИЯ РАЗРАБОТКИ И ВНЕДРЕНИЯ

Уверен, Вы согласитесь со мной что систематизация и автоматизация процесса отбора кандидатов, это важная задача для любого HR-отдела. Особенно, если приходится набирать персонал с минимальным опытом работы и невысокой квалификации.

Хорошо если можно опереться на прошлый опыт претендентов при выборе подходящих сотрудников. А если нет такого опыта, но все равно нужно укомплектовать отдел. Тогда остается только одно — выбирать кандидатов, ориентируясь на их личностные качества, которые позволят им стать эффективными в этой должности в будущем. А это уже очень непростая задача даже для опытного рекрутера.

Опыт наших клиентов показывает, что иногда такой подбор превращается в лотерею и уже через месяц или два из 10 принятых человек половина заявляют, что «это не их работа», они «себя тут не видят» и уходят. HR-отделу приходится начинать сначала. А это уже очевидные финансовые потери для компании, давайте к этому еще прибавим рабочее время других сотрудников и руководителя подразделения, потраченное на обучение и адаптацию этих «ушедших» работников, то цифры потерь становятся вполне ощутимыми и неприятными.

В первой публикации мы рассказали что такое профессиональный отбор и зачем он нужен — ЭФФЕКТИВНЫЙ СОТРУДНИК КАК МОДЕЛЬ: ИНСТРУКЦИЯ ПО СБОРКЕ. Теперь перейдем к главному вопросу —

Как же разработать и внедрить удобную и эффективную систему профессионального психологического отбора в своей организации?

Этап №1. Построение психограммы.

Определение психологических качеств, необходимых для успешного выполнения профессиональной деятельности.

Вкратце, не вдаваясь в детали, этот этап выглядит следующим образом (Рис.1):

На этом  этапе мы решаем три задачи:

1. Собираем всю доступную информацию о специфике деятельности подразделения.
2. Анализируем эту информацию и определяем перечень психологических качеств, необходимых сотруднику для успешной работы.
3. Под каждое определённое психологическое качество подбираем психодиагностическую методику (тест) и формируем психодиагностический комплект.

Этап №2. Тестирование работающих сотрудников.

На этом этапе мы решаем две задачи:

1. Тестируем всех работающих сотрудников с помощью методик, отобранных в психодиагностический комплект. Обрабатываем ответы и рассчитываем результаты.

На этом этапе мы получаем дополнительный ценный продукт — психологический профиль каждого сотрудника. Это поможет руководителю принимать более эффективные кадровые решения по уже имеющимся сотрудникам.

2. Определяем объективный критерий эффективности работы сотрудника (например, количество продаж, отсутствие нарушений или брака, результаты профессиональной аттестации и др.), который можно выразить количественно (в виде определённой цифры). В случае, когда такой критерий в организации отсутствует, его можно вывести совместными усилиями с помощью модифицированной процедуры перекрёстной экспертной оценки (аналог «Метода 360°»).

Этап №3. Математическая проверка отобранных психологических качеств.

На третьем этапе мы имеем по каждому сотруднику две категории данных:

1) результаты психодиагностического обследования

2) показатель эффективности сотрудника

И следующий наш шаг – анализ этих данных с помощью специальных статистических методов:

• корреляционный анализ
• дисперсионный анализ
• регрессионный анализ.

Цель этих процедур – выяснить, какие из выведенных нами психологических свойств действительно связаны с успешностью профессиональной деятельности, а какие нет.

Дело в том, что построенный нами аналитическим путём (на 1-м этапе) психологический портрет эффективного работника – это всего лишь предположение, которое необходимо проверить. Метод, который нам помогает это сделать, называется корреляционный анализ.

Из нашего опыта и опыта других специалистов в сфере профессионального отбора около 50 % определённых на 1-м этапе качеств не проходят проверку – выясняется, что они никак не связаны с эффективностью деятельности. Хотя вначале нам казалось, что они важны для этой работы.

Источник : ucg.in.ua