Профессиональный отбор: технология разработки и внедрения

Уверен, Вы согласитесь со мной что систематизация и автоматизация процесса отбора кандидатов, это важная задача для любого HR-отдела. Особенно, если приходится набирать персонал с минимальным опытом работы и невысокой квалификации.

Хорошо если можно опереться на прошлый опыт претендентов при выборе подходящих сотрудников. А если нет такого опыта, но все равно нужно укомплектовать отдел. Тогда остается только одно — выбирать кандидатов, ориентируясь на их личностные качества, которые позволят им стать эффективными в этой должности в будущем. А это уже очень непростая задача даже для опытного рекрутера.

Опыт наших клиентов показывает, что иногда такой подбор превращается в лотерею и уже через месяц или два из 10 принятых человек половина заявляют, что «это не их работа», они «себя тут не видят» и уходят. HR-отделу приходится начинать сначала. А это уже очевидные финансовые потери для компании, давайте к этому еще прибавим рабочее время других сотрудников и руководителя подразделения, потраченное на обучение и адаптацию этих «ушедших» работников, то цифры потерь становятся вполне ощутимыми и неприятными.

В первой публикации мы рассказали что такое профессиональный отбор и зачем он нужен — ЭФФЕКТИВНЫЙ СОТРУДНИК КАК МОДЕЛЬ: ИНСТРУКЦИЯ ПО СБОРКЕ. Теперь перейдем к главному вопросу — 

Как же разработать и внедрить удобную и эффективную систему профессионального психологического отбора в своей организации?

Я выделил ключевые этапы этого процесса, и сегодня о них расскажу. На первый взгляд это может показаться сложным, но дальше Вы увидите, что все довольно просто. Для наглядности и удобства будут иллюстрации и примеры.

Этап №1. Построение психограммы.

Определение психологических качеств, необходимых для успешного выполнения профессиональной деятельности.

Вкратце, не вдаваясь в детали, этот этап выглядит следующим образом

На этом  этапе мы решаем три задачи:

1. Собираем всю доступную информацию о специфике деятельности подразделения.
2. Анализируем эту информацию и определяем перечень психологических качеств, необходимых сотруднику для успешной работы.
3. Под каждое определённое психологическое качество подбираем психодиагностическую методику (тест) и формируем психодиагностический комплект.

Этап №2. Тестирование работающих сотрудников.

На этом этапе мы решаем две задачи:

1. Тестируем всех работающих сотрудников с помощью методик, отобранных в психодиагностический комплект. Обрабатываем ответы и рассчитываем результаты.

На этом этапе мы получаем дополнительный ценный продукт — психологический профиль каждого сотрудника. Это поможет руководителю принимать более эффективные кадровые решения по уже имеющимся сотрудникам.

2. Определяем объективный критерий эффективности работы сотрудника (например, количество продаж, отсутствие нарушений или брака, результаты профессиональной аттестации и др.), который можно выразить количественно (в виде определённой цифры). В случае, когда такой критерий в организации отсутствует, его можно вывести совместными усилиями с помощью модифицированной процедуры перекрёстной экспертной оценки (аналог «Метода 360°»).

Этап №3. Математическая проверка отобранных психологических качеств.

На третьем этапе мы имеем по каждому сотруднику две категории данных:

1) результаты психодиагностического обследования

2) показатель эффективности сотрудника

И следующий наш шаг – анализ этих данных с помощью специальных статистических методов:

• корреляционный анализ
• дисперсионный анализ
• регрессионный анализ.

Цель этих процедур – выяснить, какие из выведенных нами психологических свойств действительно связаны с успешностью профессиональной деятельности, а какие нет.

Дело в том, что построенный нами аналитическим путём (на 1-м этапе) психологический портрет эффективного работника – это всего лишь предположение, которое необходимо проверить. Метод, который нам помогает это сделать, называется корреляционный анализ.

Из нашего опыта и опыта других специалистов в сфере профессионального отбора около 50 % определённых на 1-м этапе качеств не проходят проверку – выясняется, что они никак не связаны с эффективностью деятельности. Хотя вначале нам казалось, что они важны для этой работы.

На основе результатов корреляционного анализа существенно корректируется как сама модель эффективного  работника, так и используемые психодиагностические методики.

Мы реализовали такой проект для одного Днепропетровского Call-центра, и ниже я приведу  из этого проекта несколько иллюстраций того, как визуально выглядит связь психологических свойств и эффективности профессиональной деятельности.

Посмотрите на Рисунок 2. Каждая точка на этой диаграмме обозначает отдельного сотрудника. В свою очередь, координаты точек задаются результатами тестирования обозначенного психологического качества и данными по эффективности данного сотрудника. То есть, например, сотрудник Егоров по результатам тестирования набрал 2 балла (из 10), а его эффективность на работе оценена на 60 баллов (из 100). А сотрудник Медведев по результатам тестирования набрал 8 баллов, а его эффективность – 90 баллов.

Таким образом, из диаграммы становится видно, что чем выше у сотрудников «Общительность», тем выше их показатели эффективности. Эта связь  положительная, статистически достоверная и сильная (показатель корреляции — r = 0,8661, при максимальном — 1).

Построенная диаграмма и выявленная корреляционная  связь позволяют нам утверждать, что такое психологическое качество как «Общительность» является важным психологическим фактором эффективности профессиональной деятельности сотрудников, которое, соответственно обязательно необходимо оценивать при приёме на работу новых претендентов.

Давайте на этом остановимся на сегодня. Материал интересный, но сложный, поэтому я сделаю паузу и продолжу знакомить Вас с этой технологией отбора сотрудников в следующей публикации. Обещаю, что следующая публикация будет завершающей.

Источник: ucg.in.ua