Профессиональный отбор: завершаем разработку
Управление персоналом — это технология, как и весь менеджмент в целом. И она реализуется с помощью специальных инструментов.
Конечно, можно всем заниматься лично. Вникать во все нюансы и общаться с каждым кандидатом при приеме на работу. Но в один прекрасный момент вам перестанет хватать 24 часов в сутках — нельзя объять необъятное. И вы будете вынуждены автоматизировать отдельные функции HR.
Подбор низкоквалифицированных специалистов — эта функция первая, с которой можно начать автоматизацию. Это относительно несложно сделать. В нашей первой публикации — ЭФФЕКТИВНЫЙ СОТРУДНИК КАК МОДЕЛЬ: ИНСТРУКЦИЯ ПО СБОРКЕ — мы говорили о сути и важности системного подхода в решении этой задачи.
Весь процесс состоит из 6 этапов, среди которых есть исследовательские, аналитические, математические и даже небольшой и простой IT-блок. Мы уже разобрались с первыми тремя шагами на этом пути в нашей прошлой публикации — ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОТБОР: ТЕХНОЛОГИЯ РАЗРАБОТКИ И ВНЕДРЕНИЯ. Сегодня мы завершим строить систему профессионального отбора.
В прошлый раз мы говорили о взаимосвязи между качества личности и эффективностью деятельности. Давайте с этого и продолжим.
Эта связь (корреляция) бывает трех типов.
Положительную мы только что видели. Еще она бывает отрицательной. Например, возьмем такую черту личности, как эмоциональная неустойчивость (нейротизм), протестируем всех сотрудников и выясним, как эта черта развита у каждого из них. Потом проведем корреляционный анализ этих данных с показателем эффективности каждого сотрудника. И в результате мы выявим сильную отрицательную связь (корреляцию), то есть, чем выше у сотрудников уровень эмоциональной неустойчивости, тем ниже показатели их эффективности.
Третий тип корреляции – нулевая. Это когда выясняется, что психологическое качество никак не связано с эффективностью сотрудников. Например, мы полагали, что такое качество, как «Сознательность» является важным для эффективной работы. Однако в результате проверки выяснилось, что это качество никак не связано с продуктивностью работника, то есть среди эффективных сотрудников есть и доброжелательные и не очень.
В результате этого этапа мы будем точно знать, какие психологические качества важны для эффективной работы на данной должности, а какие нет.
Этап №4. Построение математической модели эффективного сотрудника.
После проверки наличия связи между выделенными психологическими качествами и эффективностью работы сотрудников, мы будем иметь возможность объединить все психологические качества в одну числовую модель. Эта модель называется регрессионная прогностическая модель.
Она создается на реальных результатах тестирования и оценки сотрудников. Удобство этой модели в том, что она объединяет все значимые психологические качества в одно целое, присваивая каждому определённый весовой коэффициент в зависимости от его вклада в эффективность.
Рассмотрим пример такой регрессионной модели на сотруднике Call-центра. Представим себе ситуацию: вам необходимо взять на работу 10 сотрудников в Call-центр. В результате нашей работы мы создали математическую модель (формулу), которая позволяет прогнозировать эффективность работы человека в качестве сотрудника Call-центра. Формула имеет такой вид
Управление персоналом — это технология, как и весь менеджмент в целом. И она реализуется с помощью специальных инструментов.
Конечно, можно всем заниматься лично. Вникать во все нюансы и общаться с каждым кандидатом при приеме на работу. Но в один прекрасный момент вам перестанет хватать 24 часов в сутках — нельзя объять необъятное. И вы будете вынуждены автоматизировать отдельные функции HR.
Подбор низкоквалифицированных специалистов — эта функция первая, с которой можно начать автоматизацию. Это относительно несложно сделать. В нашей первой публикации — ЭФФЕКТИВНЫЙ СОТРУДНИК КАК МОДЕЛЬ: ИНСТРУКЦИЯ ПО СБОРКЕ — мы говорили о сути и важности системного подхода в решении этой задачи.
Весь процесс состоит из 6 этапов, среди которых есть исследовательские, аналитические, математические и даже небольшой и простой IT-блок. Мы уже разобрались с первыми тремя шагами на этом пути в нашей прошлой публикации — ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОТБОР: ТЕХНОЛОГИЯ РАЗРАБОТКИ И ВНЕДРЕНИЯ. Сегодня мы завершим строить систему профессионального отбора.
В прошлый раз мы говорили о взаимосвязи между качества личности и эффективностью деятельности. Давайте с этого и продолжим.
Эта связь (корреляция) бывает трех типов.
Положительную мы только что видели. Еще она бывает отрицательной. Например, возьмем такую черту личности, как эмоциональная неустойчивость (нейротизм), протестируем всех сотрудников и выясним, как эта черта развита у каждого из них. Потом проведем корреляционный анализ этих данных с показателем эффективности каждого сотрудника. И в результате мы выявим сильную отрицательную связь (корреляцию), то есть, чем выше у сотрудников уровень эмоциональной неустойчивости, тем ниже показатели их эффективности.
Третий тип корреляции – нулевая. Это когда выясняется, что психологическое качество никак не связано с эффективностью сотрудников. Например, мы полагали, что такое качество, как «Сознательность» является важным для эффективной работы. Однако в результате проверки выяснилось, что это качество никак не связано с продуктивностью работника, то есть среди эффективных сотрудников есть и доброжелательные и не очень.
В результате этого этапа мы будем точно знать, какие психологические качества важны для эффективной работы на данной должности, а какие нет.
Этап №4. Построение математической модели эффективного сотрудника.
После проверки наличия связи между выделенными психологическими качествами и эффективностью работы сотрудников, мы будем иметь возможность объединить все психологические качества в одну числовую модель. Эта модель называется регрессионная прогностическая модель.
Она создается на реальных результатах тестирования и оценки сотрудников. Удобство этой модели в том, что она объединяет все значимые психологические качества в одно целое, присваивая каждому определённый весовой коэффициент в зависимости от его вклада в эффективность.
Рассмотрим пример такой регрессионной модели на сотруднике Call-центра. Представим себе ситуацию: вам необходимо взять на работу 10 сотрудников в Call-центр. В результате нашей работы мы создали математическую модель (формулу), которая позволяет прогнозировать эффективность работы человека в качестве сотрудника Call-центра. Формула имеет такой вид
В результате мы получаем положительную связь (корреляцию) с высоким показателем (r=0,8629, при максимальном – 1), который однозначно и уверенно нам говорит, что есть положительная связь между этими результатами. А это означает, что наша модель является верной – она действительно может прогнозировать эффективность кандидата в будущей деятельности, основываясь на его личностных качествах.
Модель готова к использованию только тогда, когда она успешно проходит подобную проверку. Теперь результаты тестирования всех следующих кандидатов можно подставлять в построенное уравнение и на выходе получать точный прогноз эффективности их профессиональной деятельности.
Этап №6. Автоматизация системы психологического отбора.
На этом этапе подобранные психологические тесты вносятся в программную оболочку для тестирования кандидатов онлайн. После прохождения тестирования в онлайн-режиме по каждому кандидату формируется файл, который включает в себя:
- Результаты тестирования в виде графического профиля с указанием степени выраженности каждого протестированного качества.
- Детальное разъяснение сути этого качества и указание на возможные причины (механизмы) связи этого качества с эффективностью профессиональной деятельности.
- Само уравнение с подставленными в него результатами тестирования и итоговым прогнозом эффективности.
И на основе этого прогноза каждый менеджер или HR может быстро и эффективно принимать правильное кадровое решение.
Источник: ucg.in.ua
