ПРОСИТЬ ЛИ СОТРУДНИКОВ ШПИОНИТЬ ЗА КОЛЛЕГАМИ?

Мы обратили внимание на одну интересную тенденцию в менеджменте, которая поднимает серьезную этическую проблему в отношениях работник-работодатель. Об этом обычно не говорят при подборе персонала, но каждый руководитель втайне мечтает об этом. А каждый работник считает это недопустимым и никакие средства мотивации персонала здесь не помогут. В нашей бизнес-культуре существует дискурс противостояния сотрудника и руководства и поэтом пока совершенно невозможно представить как эта практика сможет реализоваться в украинских компаниях. Однако, например, в Австралии ситуацию совершенно иная, поэтому давайте на их примере посмотрим как эта норма для работников — следить и контролировать поведение коллег на работе — приживается и какие дает побочные эффекты.

Тысячи сотрудников, работающих в Австралийском налоговом управлении, попросили анонимно сообщить о подозрительном поведении руководству. Меморандум, предоставленный 20 000 сотрудникам, побуждает их сообщать о неправомерных действиях своих коллег, связанных с такими вопросами, как уход с рабочего места раньше времени, длительные обеды или непродуктивность на работе. Цель меморандума состоит в том, чтобы решить вопрос с негативным поведением и позволить принять меры по таким серьезным вопросам, как мошенничество, требующее оплаты за неотработанное время.

Работников можно рассматривать как ‘eyes on the ground’ (смотрящий за интересами) для работодателей. Совершенно определенно они постоянно подсознательно контролируют своих коллег и не нужно для этого дополнительно мотивировать сотрудников. Например, часто кто-то из членов команды взглянет на часы, когда их коллега обедает слишком долго, а также некурящий, который замечает, что их курящий коллега пробирается на улицу на перекур. Они часто будут недовольны этим, потому что у них создается впечатление, что они не получают те же преимущества, что и тот, кто нарушает правила.

Преимущества такой практики — сообщать о «плохом» поведении коллег менеджерам — заключается в том, что это быстрый и эффективный способ привлечь внимание работодателя к проблеме.

Нет необходимости в управлении, чтобы тратить время на мониторинг сотрудников, поскольку они могут это сделать сами. Это означает, что менеджеры могут использовать свое время более продуктивно, чтобы выполнять свою собственную рабочую нагрузку или выполнять другие управленческие обязанности.

Тем не менее существуют значительные недостатки в этом методе управления сотрудниками. Наличие членов команды, сообщающих о вашем поведении, может привести к глубокому чувству недоверия и подозрительности на работе. Это окажет пагубное влияние на такие вопросы, как командная работа, сотрудничество и производительность. Кроме того со временем вероятно появится еще одна тенденция — объектом внимания и жалоб сотрудников будут становиться все более мелкие нарушения правил коллег. И менеджеры могут в конечном итоге тратить больше времени на то, чтобы выяснить, какие отчеты достаточно серьезны, а какие не требую вмешательства. Также возникнут серьезные негативные последствия для подбора персонала и удержания сотрудников, поскольку многие, вероятно, захотят перейти в компании, где им доверяют и более комфортно работают со своей командой.

Сотрудников следует поощрять к выявлению проблем, когда их коллеги проводят незаконные, небезопасные и тому подобные действия. Это может включать такие вопросы, как издевательства, преследования, нарушения здоровья и безопасности, мошенничество или кража. Сотрудники, которые поднимают тревогу, защищены от негативного обращения с ними.

Работодатели могут попросить своих сотрудников сообщать о любых нарушениях правил компании, но необходимо помнить о негативных последствиях этого. Там, где есть альтернативы, лучше воспользоваться ими.

Например, если есть опасения, что работники слишком долго обедали, введение системы учета времени может помочь решить эту проблему. Снижение производительности среди сотрудников, которые проводят свое рабочее время бесцельно, могут быть устранены путем регулярных встреч с менеджерами и определения ежедневных рабочих целей, которые можно измерить. Также можно ввести мониторинг активности сотрудников в Интернете или мониторинг почты, чтобы определить степень включенности работника в рабочий процесс.

Там, где сотрудники беспокоятся о поведении своих коллег или испытывают недовольство некоторыми аспектами, такими как слишком длинные перерывы на обеды, можно, в принципе, сначала в неофициальном общении обсудить со своим менеджером. Если они не захотят этого делать или ситуация будет продолжаться, они смогут опираться на внутреннюю процедуру подачи жалобы, чтобы формально поднять эту проблему.

Но стоит всегда помнить, что для некоторых сотрудников это станет этической проблемой. Поэтому обсуждению этого вопроса нужно уделить время и на этапе подбора персонала, и в период адаптации, и подкреплять тренингами в процессе работы для дополнительной мотивации сотрудников, а также закрепить эту норму на уровне корпоративной ценности и прописать соответствующие четкие и простые процедуры для реализации этой функции.

Источник : ucg.in.ua