Очередной результат исследования факторов текучести персонала (пройдите по ссылке и поучаствуйте).
Напомню, что мы использовали результаты психологических тестов для выявления факторов текучести и уже получили интересные результаты (см. Универсальный драйвер текучести персонала). Но предыдущие попытки были связаны с оценкой связи отдельных психологических качеств работника и текучести персонала.
Я попытался посмотреть связь сочетаний качеств и текучести персонала. Использовал для этого кластерный анализ по методу kmeans, а основа для кластерного анализа — результаты респондентов по тесту Big5, который включает следующие шкалы:

  • Интроверсия — экстраверсия;                                                                   
  • Независимость — согласие;                                                                     
  • Импульсивность — самоконтроль;                                                                
  • Тревожность- стабильность;                                                                    
  • Консерватизм- новаторство.

Как вы уже наверное догадались, под психотипами я понимаю получаемые кластеры. Это, безусловно, спорный вопрос, можем ли мы получаемые кластеры обзывать термином «психотипы», но мне в данном контексте представляется это возможным.

Что получилось.

Сразу предупреждаю, результаты жиденькие. В идеале стоило бы разбить результаты на подвыборки по отраслям, позициям и т.п.., но у нас всего выборка 312 респондентов, поэтому пока пока готов предложить только результат по общей группе.
Лучшее количество кластеров — 3. Кластеры имеют такие центры:

123
Интроверсия — экстраверсия                                                                 4.3175.32
Независимость — согласие                                                                4.745.565.85
Импульсивность — самоконтроль                                                              6.843.826.56
Тревожность- стабильность                                                         6.915.724.11
Консерватизм- новаторство5.727.423.82

В ячейках — средние значения показателя теста для кластера. Далее я построил уравнение регрессии, где в качестве зависимой переменной выступал стаж респондентов (брал только тех, кто ушел по собственному желанию, а не по сокращению и т.п.), а в качестве предикторов — принадлежность к кластеру.

Диаграмма дожития

  • По оси X — число месяцев стажа
  • По оси Y — вероятность доработать до такого стажа.

Заметно, что респонденты первого кластера работают чуть дольше. Значимость различий 0.0476 для второго кластера и 0.0307 для третьего. Т.е. ниочем….
Точность модели — 0, 54, где 0, 50 — случайность, 1 — высокая точность. Т.е. мы по сути сделали результат чуть выше плинтуса.
И совсем грубо я бы сформулировал результат так: тревожные интроверты чуть дольше задерживаются в компании.
Ну а дальше нужно ждать ваших голосов в исследовании с тем, чтобы посмотреть, как минимум, влияние психотипов на текучесть среди HR. Т.е. если мы говорим, что у нас позиция HR имеет набор общих требований как профессия, то мы могли бы говорить в данном случае об использовании результатов нашего исследования в целях профориентации: если мы выясним, что определенный набор качеств способствует более длительному сроку работы на позиции, мы можем это рекомендовать в качестве базы для профориентации.


Источник : edwvb.blogspot.com

Похожая запись