Психотип как фактор риска текучести персонала
Очередной результат исследования факторов текучести персонала (пройдите по ссылке и поучаствуйте).
Напомню, что мы использовали результаты психологических тестов для выявления факторов текучести и уже получили интересные результаты (см. Универсальный драйвер текучести персонала). Но предыдущие попытки были связаны с оценкой связи отдельных психологических качеств работника и текучести персонала.
Я попытался посмотреть связь сочетаний качеств и текучести персонала. Использовал для этого кластерный анализ по методу kmeans, а основа для кластерного анализа — результаты респондентов по тесту Big5, который включает следующие шкалы:
- Интроверсия — экстраверсия;
- Независимость — согласие;
- Импульсивность — самоконтроль;
- Тревожность- стабильность;
- Консерватизм- новаторство.
Как вы уже наверное догадались, под психотипами я понимаю получаемые кластеры. Это, безусловно, спорный вопрос, можем ли мы получаемые кластеры обзывать термином «психотипы», но мне в данном контексте представляется это возможным.
Что получилось.
Сразу предупреждаю, результаты жиденькие. В идеале стоило бы разбить результаты на подвыборки по отраслям, позициям и т.п.., но у нас всего выборка 312 респондентов, поэтому пока пока готов предложить только результат по общей группе.
Лучшее количество кластеров — 3. Кластеры имеют такие центры:
1 | 2 | 3 | |
Интроверсия — экстраверсия | 4.31 | 7 | 5.32 |
Независимость — согласие | 4.74 | 5.56 | 5.85 |
Импульсивность — самоконтроль | 6.84 | 3.82 | 6.56 |
Тревожность- стабильность | 6.91 | 5.72 | 4.11 |
Консерватизм- новаторство | 5.72 | 7.42 | 3.82 |
В ячейках — средние значения показателя теста для кластера. Далее я построил уравнение регрессии, где в качестве зависимой переменной выступал стаж респондентов (брал только тех, кто ушел по собственному желанию, а не по сокращению и т.п.), а в качестве предикторов — принадлежность к кластеру.
Диаграмма дожития
- По оси X — число месяцев стажа
- По оси Y — вероятность доработать до такого стажа.
Заметно, что респонденты первого кластера работают чуть дольше. Значимость различий 0.0476 для второго кластера и 0.0307 для третьего. Т.е. ниочем….
Точность модели — 0, 54, где 0, 50 — случайность, 1 — высокая точность. Т.е. мы по сути сделали результат чуть выше плинтуса.
И совсем грубо я бы сформулировал результат так: тревожные интроверты чуть дольше задерживаются в компании.
Ну а дальше нужно ждать ваших голосов в исследовании с тем, чтобы посмотреть, как минимум, влияние психотипов на текучесть среди HR. Т.е. если мы говорим, что у нас позиция HR имеет набор общих требований как профессия, то мы могли бы говорить в данном случае об использовании результатов нашего исследования в целях профориентации: если мы выясним, что определенный набор качеств способствует более длительному сроку работы на позиции, мы можем это рекомендовать в качестве базы для профориентации.
Источник : edwvb.blogspot.com