5 причин заказать оценку команды руководителю, который «знает всё» про своих сотрудников

«Зачем мне оценка, я и так всё про всех знаю» — я слышала это от многих руководителей. Но на вопрос о том, какие люди у них в команде, они чаще всего называли несколько ярких качеств, которые сотрудник проявляет в работе: «Он исполнительный, но безынициативный», «А этот сотрудник очень креативный, но такой неорганизованный».

«Знаю всё про всех» (а на самом деле — только в общих чертах) — типичная ситуация для многих руководителей, и она не всегда требует вмешательства. Например, когда команда сработалась, каждый человек в ней на своём месте, а рабочие задачи понятны и знакомы.

Ситуация меняется, когда открывается новое направление или добавляются функции

И они предъявляют новые требования к команде. Вместе с ними появляются и вопросы: как нам оставаться успешной командой в новых условиях? Как понять, что конкретно этот сотрудник будет успешен в долгосрочной перспективе в решении этих, новых для нас, задач?

Любые изменения ставят под сомнение интуитивные выводы руководителя о том, кто на что способен в его команде. Перемены показывают, что примерного понимания часто недостаточно. Появляется запрос на дополнительные инструменты, которые дадут более глубокое понимание: есть ли у конкретного сотрудника лидерский потенциал? Вот этот сотрудник — сильный аналитик, но можно ли надеяться, что когда-нибудь он начнёт более эффективно взаимодействовать с коллегами? Можно ли ждать инициативы от сотрудника, который сейчас предпочитает работать по чётким инструкциям?

Такие вопросы только на первый взгляд кажутся «философскими», но на самом деле есть простые и понятные инструменты, которые помогут дать на них достоверные ответы. И это именно оценочные инструменты, которые многие руководители порой не воспринимают всерьёз, ставя в один ряд с фейсбучными тестами «Какой вы писатель» или «Какая страна вам подходит».

Проверенные методики обладают доказанной надёжностью и валидностью — это значит, что они помогают спрогнозировать, будет ли сотрудник проявлять поведение, необходимое для успешной работы. Такие методики основаны на многолетних и масштабных исследованиях, а связь их результатов с успешностью в определённой роли подтверждена статистически.

Если вы всё-таки сомневаетесь, нужно ли оценивать свою команду или это будут бесполезные траты, предлагаю познакомиться с пятью причинами, когда оценка действительно даст результат.

5 причин, когда руководителю стоит заказать оценку своей команды

1. «Определить, кто может меня заменить»

Первая причина — вы сами как руководитель. Если вы не планируете останавливаться на достигнутом и задумываетесь о собственном карьерном продвижении, то рано или поздно перед вами встанет вопрос о преемнике. Чем раньше, тем лучше — тогда у вас останется время спрогнозировать успешность разных подчинённых в этой роли и подготовить их. Оценка поможет с достоверным прогнозом: она покажет, есть ли у сотрудников потенциал к решению задач, предполагаемых позицией руководителя.

2. «Понять, в каком направлении развивать команду»

Если вы фокусируетесь не только на успешном решении текущих задач, но и планируете развитие команды, то оценка поможет в том, чтобы непредвзято посмотреть на общекомандный профиль: увидеть сильные и слабые стороны, зоны роста. Оценка покажет, вложения в развитие каких компетенций дадут эффект, а во что нет смысла вкладываться, поскольку к решению таких задач в команде нет потенциала. Благодаря оценке вы поймёте, насколько команда сбалансирована, в чём риски, а где вы можете опереться на скрытые резервы и каким образом это сделать. 

3. «Получить контент и аргументы для обратной связи»

Многие руководители сталкиваются с трудностями, когда пытаются скорректировать поведение сотрудника, но не могут донести необходимость изменений: подчинённый воспринимает слова руководителя как частное субъективное мнение, не видит причин, чтобы что-то менять. В этом случае оценка и обратная связь «на троих» (сотрудник, руководитель, консультант) покажет сотруднику реальность проблемы, и на конкретных поведенческих проявлениях он увидит негативные последствия своего поведения для команды. Мнение руководителя не единично, а подкреплено научными методиками — такой эффект может дать обратная связь. К тому же консультант разберёт с сотрудником его сильные и слабые стороны, руководитель приведёт конкретные примеры, всё это поможет разработать действенный план развития. 

4. «Сложить представления о подчинённых в один пазл»

Даже если вы давно работаете с этими людьми и понимаете их потенциал, видите их навыки, бывает трудно сопоставить все эти данные и «нанести их на общую карту». Иначе говоря, любому руководителю нужна систематизация — полезно упорядочить все свои представления о подчинённых, чтобы иметь перед глазами полный профиль команды, рассчитывать свои силы, адекватно оценивать способности и возможности. Это и есть задача оценки. 

5. «Понять, не пора ли предложить сотруднику больше ответственности или новые задачи»

Это ситуация, когда сотрудник уже давно отлично справляется с рабочими задачами, и, на первый взгляд, у руководителя нет никаких оснований для тревог. На самом деле у любого специалиста наступает этап, когда он готов к новому уровню ответственности, а «любовь» к прежней деятельности закономерно умирает, несмотря на то что навык никуда не уходит. Это опасная ситуация для компании — велик риск потерять опытного сотрудника, если вовремя не заметить несоответствие его потенциала текущему уровню задач. Оценка в этом случае поможет объективно посмотреть на потенциал сотрудника и понять, не пора ли предложить ему более высокую позицию или задачи из другой области.

Если вы узнали себя в одной или нескольких причинах, но у вас ещё остаются сомнения и тревоги по поводу оценки, мы подготовили несколько рекомендаций по её организации:

1. Выберите надёжного провайдера оценки, который давно известен на рынке. Прямо скажите, что хотели бы впервые оценить своих сотрудников, но сначала вам важно посмотреть инструмент в действии — надёжный провайдер наверняка предложит демоверсию теста или опросника, расскажет о том, как проходит ассесмент-центр, покажет отчёты по результатам оценки.

2. Мы рекомендуем попробовать инструмент сначала на себе — всю ценность оценки вы почувствуете, когда сами пройдёте тест, опросник, интервью или центр оценки. Помимо представления о том, как это работает, вы получите профессиональную обратную связь опытного консультанта, которая также даст почву для размышления о собственной эффективности и взаимодействии с командой. На сессии обратной связи порасспрашивайте консультанта о возможностях тех инструментов, которые будете проходить, — это поможет лучше познакомиться с механикой оценки и покажет дополнительные аргументы, почему её результатам можно доверять.

3. Определите, с кого начнёте: это могут быть новые сотрудники, которые недавно влились в вашу команду. Или наименее опытные, для которых оценка и обратная связь принесёт особую пользую. Возможно, среди ваших сотрудников есть ключевые люди, в развитие которых вы хотите активно инвестировать — оцените их, чтобы понять, какие именно области развивать.

4. Продумайте коммуникационную кампанию — вам нужно будет как можно более полно рассказать об оценке её участникам, чтобы снять возможное сопротивление и тревогу. В этом поможет провайдер — обычно у консультантов уже готовы шаблоны писем от HR/руководителя и рекомендации, когда, о чём и в каком формате нужно рассказать. Возможно, вам потребуется адаптировать эти материалы под язык и культуру компании.

5. Помните, что тон оценки вы задаёте сами. Например, вы планируете провести оценку в максимально развивающем и бережном ключе для сотрудников — тогда участие в процедуре скорее всего будет добровольное. Бывают ситуации, когда руководители проводят оценку в обязательном порядке для сотрудников — например, чтобы получить как можно больше фактуры для того, чтобы поговорить с сотрудником о тех его проявлениях и качествах, которые тревожат или вредят рабочим задачам.

Главное

С помощью оценки руководитель подтверждает свои догадки про команду и отдельных сотрудников; понимает, как донести до подчинённых необходимость изменений; видит, как и в каком направлении корректировать поведение людей. У него появляется картинка потенциала — это позволяет понять, кто на что способен, кого из команды можно готовить на роль преемника, кого до какого уровня можно «дорастить», как применять особенности сотрудников для достижения целей бизнеса. Стоимость оценочных инструментов может быть разной — в зависимости от их комбинации. Всегда можно начать с более лайтовой версии — психометрических опросников в сочетании с интервью по компетенциям. Или добавить к этому бизнес-кейсы и организовать полноценный ассесмент. Мы в Formatta с удовольствием проконсультируем вас по разным методикам и сценариям.


Источник : formatta.ru

Похожая запись