Эта статья хорошо показывает, как наши базовые концепции и клише в отношении лидерства и ответственности за результат, зачастую препятствуют тому, чтобы в рамках компании разнообразие было не просто заученным штампом, но обеспечивало развитие.

СОЗДАЕМ КОМФОРТНЫЙ ФОРМАТ ЛИДЕРСТВА.

В первый день ежегодной конференции и выставки CIPD участники дискуссии говорили о том, как HR могут создавать хорошие условия работы.

Распределенное лидерство — это «будущее бизнеса», потому что лидеры вынуждены прислушиваться и работать со своими сотрудниками, считает Тревор Филлипс, председатель Green Park.

Организации не обязательно должны принадлежать сотрудникам, но распределенное лидерство усиливает подотчетность высшего руководства, заставляя их работать с людьми. Они не должны просто публиковать меморандумы о том, какие изменения они внесли. Они должны реально отвечать на ожидания людей.

Когда сотрудники постоянно оглядываются на руководство, это тормозит развитие. Эффективнее работа происходит, когда ответственность распределяется.

«Хорошая работа заключается в создании места, где коллеги процветают… и сотрудники имеют право голоса», — согласилась Сьюзан Кльюс, исполнительный директор ACAS. «Компании начинают обращать внимание на то, что они больше не могут сосредоточиться только на финансовых результатах», — сказала она. «Компании начинают видеть стейкхолдеров (Прим. — Человек и группа, чьи действия, поведение или решения могут влиять на успешность системы) также и в сотрудниках, а не только в клиентах». Мнение сотрудников является ключом к искоренению и решению конфликтов, и организации начинают осознавать это.

Филипс сказал, что HR должен «гордиться нашей профессией – ведь он главные по разрешению конфликтов на рабочих местах». «Конфликт всегда будет существовать в любой среде, но то, как мы справимся с ним, очень важно», — сказал он. «Большие взрывные вещи исчезли, и их заменили споры на низком уровне». По словам Филлипса, проблема заключается в том, что, когда возникает конфликт, лидеры бизнеса часто переводят его [разрешение] на HR-руководителей». «Вы не можете просто бросить все это на главу отдела кадров, когда проблема связана с бизнесом».

ПРОБЛЕМА ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА, КОТОРЫЙ СООТВЕТСТВУЕТ КОМПАНИИ.

Руперт Мак-Нил, главный сотрудник правительства в Службе государственной службы Великобритании, рассказал, как отдел кадров обновил профили людей, которых нанимают. Цель — чтобы подбирать персонал для государственной службы, который выходит за рамки традиционных требований в отношении навыков и опыта. «Для каждой роли при подборе персонала есть профиль успеха, который показывает основные элементы опыта и технических навыков, а также сильные стороны и поведение», объяснил он. Ключом к этому является наделение менеджеров навыками для подбора персонала осознанным образом, добавил он: «Вы требуете, чтобы менеджеры по подбору персонала были более внимательными и ориентировались исключительно на эти критерии успеха».

КАНДИДАТ, КОТОРЫЙ «ВПИСЫВАЕТСЯ»

«Еще одна проблема в поборе персонала — это необходимость определить «вписывается ли кандидат в компанию?». Обычно это используется, чтобы отвергать людей», — сказал Питер Чиз, исполнительный директор CIPD. «Если мы используем такие критерии, мы становимся предвзятыми и выбираем людей таких же, как мы сами».

Он попросил HR спросить себя: «Когда вы в последний раз нанимали кого-то, кто вас немного пугает?». Филлипс согласился что нужно быть «умным в том, что может означать это самое «вписывается». Он рекомендовал, чтобы при рассмотрении кандидатов, включенных в короткий список, HR подумал о том, «что у вас уже есть?». «Я думаю, что мы попали в такую ситуацию, когда набираем 10-го человека на основе успеха последних девяти», — сказал он.

Филлипс сказал, что

HR должен думать о таланте как о «портфеле акций», то есть он должен привлекать людей не потому, что они хороши в делах, в которых другие люди в команде преуспели, а потому, что они хороши в чем-то другом.

«Мы должны думать о «вписываемости» не просто как об исключительности, а как о команде».


Источник: ucg.in.ua

Похожая запись

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *