Разработка системы оплаты труда — три нестандартных примера

Вступление

Разработка системы оплаты труда уже давно стала прямой обязанностью руководителей и специалистов по управлению персоналом.

Хитроумными калькуляторами, способными обработать любой массив данных и рассчитать работнику бонус с учетом десятка разнородных показателей, давно уже никого не удивишь.

Между тем основной смысл разработки эффективной системы оплаты труда заключается в том, чтобы заложить в нее определенную логику, позволяющую получать ожидаемый работодателем результат работы.

Универсальных рецептов, конечно же, не существует, но оригинальные решения владельцев полиграфической компании, самостоятельно разработавших системы оплаты труда, о которых я расскажу, интересны как примеры нестандартного подхода к системе стимулирования.

Система оплаты труда №1. Зарплата «в долг»

Это система оплаты труда менеджеров по продажам.

Сама по себе она не была оригинальна  — заработная плата опытного менеджера складывалась исключительно из «процента от прихода денег».

Оригинальным был подход к выплате заработной платы во время испытательного срока.

Новичку полагался небольшой оклад, размер которого позволял пусть бедно, но жить, активно работая над расширением клиентской базу и надеясь на успех.

«Проценты» менеджер начинал получать только тогда, когда размер его «процентного» заработка превышал оклад.

Самое интересное — после выхода на относительно комфортный уровень заработной платы «на процентах» менеджер по продажам начинал погашать задолженность перед компанией, образовавшуюся за тот период, пока он получал оклад.

Он должен был вернуть из «своих процентов» ту сумму, которую компания выплатила ему до того, как он начал зарабатывать «на процентах».

Такой вот «зарплатный  кредит» на период выхода менеджера на «самоокупаемость».

Система оплаты труда №2. Накладные расходы «из своих»

Эта и система оплаты труда распространялась на директоров региональных филиалов, которые отвечали за работу с клиентами на вверенной им территории.

Система оплаты труда была абсолютно проста — заработная плата директора филиала составляла процент от прихода денег от клиентов его филиала за вычетом накладных расходов.

При этом в статью «накладные расходы» попадали практически все расходы филиала — от аренды офиса до зарплат административного персонала и канцелярских принадлежностей.

Соответственно, неподкрепленное увеличением доходной части увеличение расходов напрямую влияло на размер заработной платы директора.

Учитывая, что штат филиала в среднем составлял 5-10 сотрудников, причинно-следственная связь  между затратами филиала и уровнем дохода его директора была абсолютно прозрачна.

Ориентируясь на результат работы филиала, он сам мог решить — может ли он позволить себе нанять секретаря или арендовать офис в центре города или лучше сэкономить.

Система оплаты труда № 3. Премия за качество

Сдельно-премиальная система оплаты труда  — одна из самых распространенных систем стимулирования в производственных компаниях.

Тоже вроде ничего оригинального — сдельная оплата труда с начислением премии в процентах от суммы, начисленной по «сделке».

Ноу-хау заключалось в порядке начисления премии за качество — за каждый месяц работы без брака (рекламаций по вине работника) сумма премии увеличивалась на 24%.

То есть через один месяц работы без брака премия составляла 24% от «сделки», через два месяца — 48%, через пять месяцев — 120%.

Больше 120% от «сделки» премия за качество работы не выплачивалась.

А теперь самое интересное — при обнаружении браке премия «сгорала» полностью.

Копить заветные проценты нужно было заново.

В заключение.

Не буду комментировать описанные системы оплаты труда.

В них есть плюсы и минусы, явные ошибки и интересные находки.

Предприятие давно использует другие системы оплаты труда, но сам по себе опыт нетривиальных решений задач стимулирования персонала, безусловно, интересен.

Надеюсь, эти примеры помогут вам в поиске новых идей для стимулирования персонала вашей компании.

Всем успехов и удачи!

Источник: hr-praktika.ru