Год за годом Google входит в число  лучших работодателей, поэтому не сюрприз, что технический гигант получает, по самым приблизительным подсчётам, три миллиона заявок на работу в год. С процентом принятых заявок в 0.2%, у вас больше шансов на то, чтобы поступить в Гарвард.Карьерная страница Google делает этот процесс кажущимся очень простым: «Стань Гуглером в три шага», говорится в рекламе. «Заявка. Интервью. Решение».За этими заголовками завеса начинает приподниматься: «Мы интервьюируем иначе».В наши дни, собеседуемые не будут проходить через уже известные нетипичные задания, вроде головоломок, но Гугл по-прежнему выделяется, когда речь заходит о том, насколько точен и методичен их процесс интервьюирования.

Действительно ли больше – значит лучше?

Исторически сложилось, что, нанимающие менеджеры Google, основывались на заключении, что чем больше сотрудников собеседуют одного кандидата на каждую должность, тем точнее будет решение о найме.Это означало, что каждый кандидат может пройти до дюжины собеседований. (Генеральный директор Google – Сундар Пичай,  прежде чем в 2014 году получить должность главы по вопросам продукции Google).«Процесс найма мог занимать от 6 до 9 месяцев, и люди проходили от 15 до 25 интервью. Это был ужасный опыт» — говорил на Конференции ЛинкедИн по соединению талантов (LinkedIn’s Talent Connect Conference) в 2014 году Генеральный директор Хуму (Humu CEO) Лазло Бок. (В то время Бок был Вице-президентом по Персоналу в Google).Но действительно ли нужно было следовать этим путём? Google хотел знать ответ, но, к сожалению, это был не тот вопрос, который можно погуглить.«Наша молодая команда по HR аналитике решила взглянуть на имеющиеся данные, чтобы увидеть, насколько полезны и прогнозно точны каждые из этих интервью на самом деле» писал менеджер по инновационному найму Шеннон Шейпер (Hiring Innovation Manager Shannon Shaper) в блоге Google . Команда рассмотрела множество наших данных об интервью, более чем за пять лет, чтобы определить ценность обратной связи каждого интервьюера.
В настоящее время является старшим директором по инновациям продуктов в Hawkins Group.
Его работы были опубликованы в Forbes, Fast Company и The Washington Post. В 2014 году попал в список «40 до 40 лет» по версии Балтиморского делового журнала.

«Правило Четырёх»

Данные показали, что девять, а иногда и двенадцать интервьюеров – это слишком много.Шейпер отмечает, что это был «сниженный эффект обратной связи от интервьюера» и что «4 интервьюера было достаточно, чтобы предсказать с 86-процентной точностью, должен ли кандидат быть нанят в Google».Данные, собранные об интервьюв Google за 2016 год, показывают, что в 95% случаев, группа из 4-х интервьюеров принимает такие же решения о найме, как группа из большего числа интервьюеров. Любопытно, что исследование, проведенное командой поведенческих открытий (The BehavioralInsights Team), базирующейся в Великобритании исследовательской компании, так же рекомендует группу их 4-х интервьюеров на кандидата.Вот как появилось «Правило Четырёх».И оно значительно снизило среднее время найма, в среднем, на две недели, экономя сотрудникам «сотни часов времени, затрачиваемых на проведение собеседований» — говорит Шейпер

Новый кандидат – старые вопросы

Для определения тех, кто будет нанят, интервьюеры Google используют научноподтвержденный метод структурированногоинтервью, где сотрудники подготавливают список тщательно подобранных и релевантных вопросов, а затем сверяют соответствие ответов с оценочной шкалой.Отличие этого метода от обычных собеседований в том, что вместо того, чтобы задавать вопросы, непосредственно относящиеся к резюме кандидата, используется один и тот же набор вопросов для оценивания всех кандидатов, интервьюируемых на одну должность.В подкасте Google Partners podcast, Лиза Стерн Хейнс, Руководитель направления международного стаффинга и старший рекрутер (Google’s Global Staffing Lead and Senior Recruiter) в Google, сказала, что структурированные интервью помогают сотрудникам HR предвидеть то, что по их мнению будет выглядеть, как «хороший, посредственный и плохой ответ (относительно друг друга). Это делает оценку кандидатов намного более легкой и последовательной».При составлении вопросов интервьюеры должны учитывать четыре основных атрибута Google.

  1. Общие когнитивные способности: Умные люди, которые могут обучаться и адаптироваться быстро.
  2. Лидерство: люди, которые могут принимать на себя руководящие роли, но также и умеющие отказываться от них, когда потребность в их навыках проходит.
  3. Гугловость: люди, которые демонстрируют признаки того, что чувствуют себя комфортно при столкновении с неопределенностью и имеют характер, склонный к сотрудничеству.
  4. Ролевые знания: люди, которые имеют опыт и знания, для специфической работы, на которую они претендуют.

Вооружившись правилом четырёх, в месте с обширной библиотекой данных компании, Google, кажется, усовершенствовал свой опыт в том, сколько усилий потребуется для того, чтобы отсеять «токсичных» сотрудников и «ошибочно-положительные результаты», одновременно экономя ресурсы и капитал.Если кратко подытожить: интервью в Google теперь намного менее стрессовые, чем было раньше – по крайней мере для самого Google.


Источник : edwvb.blogspot.com

Похожая запись