Smart HR: цифровые технологии в управлении персоналом

Как меняется работа с персоналом в цифровую эпоху, что надо учитывать при внедрении инноваций в HR практику, каким должен быть современный HR – читайте обзор мнений лидеров-участников конференции Smart HR.

Автор: Татьяна Бордюговва, ведущий специалист по подбору персонала КЦ «Агентство 21 век», внештатный журналист портала HRdocs.ru

11 сентября 2018 года прошла конференция «Ведомости. Практика» на тему «Smart HR: цифровые технологии в управлении персоналом». Центральная тема панельной дискуссии — цифровизация в сфере HR: автоматизация HR процессов, применение искусственного интеллекта в оценке и подборе персонала, прогностические возможности новых технологий, проблемы BigData (сбор, хранение, «очистка» данных), совместимость различных информационных систем в одной компании (интеграция, использование данных из разных сервисов), HR аналитика и геймификация.

Участники дискуссии – HR директора, собственники и руководители передовых технологичных компаний, внедряющих новейшие ИТ разработки в HR-процессы.

Каким должен быть современный HR?

Вот что думают эксперты:

Владимир Химаныч (управляющий директор по работе с персоналом, «Райфайзенбанк»):

«HR всегда был достаточно консервативной функцией и, возможно, стоит перенести фокус внимания на развитие самих HR-сотрудников. Челендж – это не только развитие бизнеса, но и развитие самих сотрудников.»

Юлия Кузнецова (директор по персоналу, General Electric):

«Дать возможность каждому HR-у создать своего digital-twin. Процессы эффективности важны, но в то же время важен и своевременный сбор данных; узнать, как народ вообще себя чувствует. Поэтому можно создать HR-бот, который будет интересоваться у сотрудников и получать обратную связь по вопросам: как прошел испытательный срок? Получил ли сотрудник на новом месте то, чего изначально хотел? Общается ли с ним его непосредственный руководитель? Как часто? То есть, это возможность получать информацию, а потом оперативно видеть картинку по своему подразделению в 300-500 человек в формате лайк / не лайк, получать информацию по основным чек-поинтам. У нас в Индии и в Африке, как оказалось, это так работает. И это делает нашу жизнь (HR-ов) более качественной, и мы можем фокусироваться на тех проблемах, которые сейчас у нас есть»

Денис Карасев (директор департамента развития персонала, «Аэрофлот»):

«Важно не быть заложниками своих решений, не быть заложником текущих технологий. Если нужно – пробовать новое. Если это не работает, то быстро отказываться, находить какую-то альтернативу. Наверное, это ключевой момент. Не бояться принять неправильное решение, экспериментировать больше».

Яна Кудрявцева (директор по управлению персоналом, IBS):

«Мне кажется, надо расслабиться. Дать возможность себе выдохнуть и не бежать (что касается цифровизации). Трансформация – это очень затратное дело. Не нужно усугублять этот прессинг, который ощущается как неправильный. Нужно сбалансировать внешний контур напряжения относительно цифровизации».

Как работает цифровой HR?

Евгения Дворская (сооснователь, генеральный директор HR Tech компании Sever.AI) представила свое видение на основе продукта Sever.AI.

С помощью цифрового продукта компании, используя искусственный интеллект, можно найти профили кандидатов, прочитать эту информацию, интерпретировать ее и оценить насколько кандидат подходит на данную вакансию, затем автоматизированное общение (письмо, смс, звонок), видеоинтервью (оценка эмоций, раскладывает речь на текст и на звуки). Это хорошо работает на линейных позициях, массовых позициях, отдельно как оценка кандидата.

Все функции HR-а искусственный интеллект не заменит, но кое-что программа делает лучше человека, ­­ ведь у нее не может быть неосознанных предубеждений. Например, для одного специалиста резюме неподходящее, для другого – наоборот, один и тот же человек по-разному оценивает резюме. Когда это делает машина (ИИ), точность значительно выше, более 90%. ­

Для использования автоматизированного поиска и найма людей важны данные (внутренние данные за предыдущий промежуток времени, на основании которых машина может «обучаться») и готовность HR-специалистов к трансформации, способность менять бизнес-процессы (потому что на практику выясняется, что основная задержка с внедрением происходит на стадии описания бизнес-процессов и решении менять собственные процессы).

Иван Семенов (вице-президент по управлению персоналом и организационному развитию, «Р-Фарм»):

«Ни блестящие решения по автоматизации, ни чат-боты и всякие роботы вас не спасут, если вы не разбираетесь в бизнесе и не умеете считать».

Иван рассказал о главном, на его взгляд, тренде цифровизации – фокус на цифры (аналитику) для бизнеса.

«Методом АВС анализа определили те слабые места, которые могли бы заинтересовать бизнес. Основные затраты – на персонал, второй момент – текучка и то, как социальные программы помогают нам удерживать персонал и влияют на производительность труда. Мы выбрали концепцию двойственной модели, где качественные модели соседствуют с количественными. Мы отказались от прогнозирования (потому что, на мой взгляд, это дело совершенно не благодарное для HR-a, так как отдельно взятая личность, помещенная в иной контекст, может повести себя совершенно непредсказуемо), нам гораздо важнее последовательность и закономерность, которые мы видим в собственных цифрах. Мы совместили обзор вовлеченности, сделали несколько метрик. Качественные показатели не дают нам прогноз, но позволяют наблюдать динамику».

Пример дашбордов, которые видят наши топ-менеджеры:

Самым эффективным способом донесения информации оказался телеграмм-канал. Весь менеджмент регулярно видит выгрузки, презентации, форматированные определенным образом. К этому контенту любой директор может обратиться, не обращаясь к HR-у.

И опять-таки Иван считает, что нарисовать красивый дашборд каждый может, важно, откуда эти данные берутся. Эта система позволяет нам выгружать любые данные, которые нам нужны.

С этим трудно не согласиться, так как содержание не менее важно, чем форма. Цифровые технологии – это всего лишь технологии, а суть бизнес-процессов и цели должны продумываться людьми, а не искусственным интеллектом (мнение автора статьи).

Интересный доклад представила Ольга Севальщук (заместитель генерального директора, «Телемед»).

Она рассказала про свой опыт разработки и внедрения программного продукта из сферы телемедицины (назовем это так) для небольшой ИТ компании и сложности, которые возникли у них при реализации проекта.

«Разработчики не хотят общаться лично, не хотят ходить к врачу. При этом готового ИТ решения нет в этом вопросе. Мы проанализировали компанию, сотрудников, средний возраст (молодые люди 25-35 лет) и поняли, что у нас есть некий скелет, из которого можно сделать продукт. У нас есть бесплатный колл-центр (который в данном случае не используется), есть собственные врачи, несколько каналов коммуникации: чат-бот, веб-интерфейс с видео-консультацией и личный кабинет. В нашем решении мы сделали упор на неличное общение (чат-бот, функционал которого идентичен личному кабинету). Продумали, что мы можем добавить к базовому функционалу (для ключевых сотрудников, у которых особенные скилы и они хотели особенного сервиса). Включили семью и детей в пакет ДМС и включили опцию профилактической проверки состояния здоровья. Страх был, что люди не будут этим пользоваться… Думали, как сделать поддержку… В итоге, мы подписались. Сначала всем все понравилось. Потом, прошло 2-3 недели и ничего не происходит. Поэтому мы усилили постоянную поддержку: чат-бот, рассылки по профилактике, сезонных проблем… Что-то работало, что-то нет. Например, с уведомлениями: не спрашивайте, пожалуйста, как себя чувствует разработчик в понедельник, спрашивайте по пятницам (в понедельник они все себя плохо чувствовали)».

По итогам 6 месяцев использования сделали следующие выводы: «обращаются не всегда по болезни, многие по профилактике, отпуску, консультации по здоровью. Большой процент повторных обращений, что радует (более 70% повторных обращений). Мы трепетно относимся к обратной связи, так как разработчики очень требовательны к качеству услуг».

Выводы

Цифровизация требует затрат и времени, но самое главное – это принять решение внедрять новые технологии, способность менять свои привычные процессы и принять на себя риски, что что-то может пойти не так. В любом случае, цифровизация наступает и игнорировать эти процессы невозможно. Важными становятся личностные качества самого HR-a. В общем, это самые основные идеи, над которыми стоит задуматься: определить свое место и роль в данном процессе и действовать в этом направлении. А что будет лучше работать, что хуже (эффективно/не эффективно) покажет только время…

Источник : hrdocs.ru