Говорить о соцпакете, как о нематериальном пути мотивации персонала, мягко говоря, не совсем корректно, поскольку те средства, которые работодатель затрачивает на обеспечение сотрудников дополнительными льготами, изыскиваются из чистой прибыли компании.

То есть, это прямые расходы собственника. Кроме того, само понятие «социальный пакет» – термин, не встречающийся в Трудовом кодексе РФ. Соцпакет – явление первоначально западное, которое пришло в Россию в период действительного роста экономики, когда бизнес приобрел не только материальную, но и социальную ответственность перед работниками.

Большинство сотрудников кадровых служб, как правило, считают элементами социального пакета исключительно 28 календарных дней отпуска, а также оплачиваемые больничные и иные перечисленные в Трудовом кодексе РФ, положенные по закону, условия работы. Юристы же говорят о соцпакете, как о полном наборе льгот, компенсаций и благ, обеспечивающих сотрудникам компании максимально комфортные условия труда.

По данным различных исследовательских компаний, социальный пакет, на который могут рассчитывать сотрудники российских и иностранных компаний, работающих на территории РФ, складывается из определенных компонентов, распределение которых не зависит от национальной принадлежности компании-работодателя или сегмента рынка, на котором работает организация. Проще говоря, что и кому давать, решает только собственник и HR-дирекция. В первую очередь привлекаются такие элементы, как полис ДМС (70% компаний), 100% оплата больничного листа и отпуска по беременности и родам (63%), дополнительное профессиональное обучение (39%), оплата мобильной связи (34%), а также оплата питания (25%). Однако было бы несправедливо говорить об этих льготах, как об универсальных, даже в пределах одной компании, предоставляющей сотрудникам единый «набор».

Стоимость соцпакета, если говорить о расходах компании в год на каждого работника, весьма ощутимо варьируется, в зависимости от его статуса и уровня позиции. Так, топ-менеджеры могут рассчитывать на ежегодную оплату ДМС, ГСМ и мобильной связи в размере 289 тыс. руб., в среднем по рынку, тогда как стоимость такого же набора благ для сотрудника уровня менеджера или специалиста составит порядка 79 000 – 142 000 руб. Стоимость же соцпакета для исполнительного персонала редко превышает 68 000 руб. в год.

Как правило, корпоративный соцпакет является определенной «планкой», до которой нужно «дорасти». Чаще всего, в свое распоряжение сотрудники получают все блага уже по истечении испытательного срока, через 2-3 месяца работы. Однако в некоторых компаниях система мотивации построена таким образом, что «допуск» к ее отдельным элементам получается ступенчатым, например, через 3 месяца – мобильная связь, через полгода – ДМС, после года продуктивной работы – обучение или турпутевка.

Безусловно, такая система является наиболее справедливой, поскольку позволяет реально оценить вклад сотрудника в компанию, а не раздавать «авансы». С другой стороны, сегодня, когда рыночная оценка условий оплаты труда приблизительно сравнялась по профессиональным сегментам и индустриям, мотивировать человека на новое место работы простым повышением заработной платы на 5-10% уже невозможно, компаниям приходится конкурировать за соискателей именно в вопросах предоставления им дополнительных бонусов и поощрений. И в этом случае ступенчатая система мотивации может оказаться, скорее, минусом, чем плюсом.

По большому счету, все компании на территории РФ сегодня делятся на три большие группы: отвергающие соцпакет, как явление; принимающие его, как неизбежную тенденцию рынка; считающие его Альфой и Омегой мотивации.

Компании первого типа – дань простой логике: люди пришли зарабатывать чистые деньги, вот их они и получат. А уже на «кровные» сотрудник волен обеспечивать себе тот уровень социальной защищенности, который считает необходимым. Как правило, уровень оплаты труда в таких компаниях, все же, несколько выше, чем в среднем по рынку, однако и работают там специфические люди, поскольку не каждый согласен (и, что немаловажно, умеет) заботиться о себе не только «здесь и сейчас», но и думать о будущем.

Второй тип компаний не принимает соцпакет, как инструмент удержания сотрудников. Безусловно, руководству этих компаний хотелось бы, чтобы эти программы как-то влияли на эффективность, но на практике эта сторона вопроса их мало заботит. Нельзя сказать, чтобы в компаниях такого типа наблюдался особый трудовой энтузиазм: принимать решение «быть, как все» — не самый верный способ удержать именно своих, родных, сотрудников.

Компании третьего типа полагают, что соцпакет нужен apriori. Таких работодателей волнует не только стоимость льгот, но и их качество и тот эффект, который они могут, или должны, оказать на реальную производительность труда. В данном случае соцпакет рассматривается, скорее, как элемент не удержания, а привлечения специалистов в компанию.

Например, одна из крупнейших мировых химических компаний создала в своей системе мотивации индивидуальные схемы для каждого, без исключения, сотрудника, позволив им, таким образом, решить свои личные вопросы по максимуму. Разумеется, теперь ее сотрудники могут себе позволить думать только о работе, и КПД вырос в разы.

Разумеется, каждый работодатель выстраивает отношения с сотрудниками по-своему. Однако важно помнить, что предлагаемый соцпакет – это не просто «нематериальная часть зарплаты», но и своеобразное «послание» работникам, символ социальных взаимоотношений с ними. А это уже дополнительная ответственность. Поэтому, каким бы ни был ваш соцпакет, в первую очередь он должен быть продуманным, просчитанным, актуальным и достойным.


Источник : recruiting.net.ua

Похожая запись