Стоит ли говорить с сотрудниками о карьере?
— Наталья, расскажите, пожалуйста, с какими вызовами в работе с карьерным развитием сотрудников Вы сейчас сталкиваетесь?
— Разговор с сотрудником о его карьере – управленческой или профессиональной – должен быть частью рабочих встреч между сотрудником и руководителем. Происходит ли так всегда? К сожалению, нет. Иногда диалог возникает во время ежегодной оценки деятельности, а иногда не происходит и вовсе, и у каждой из сторон есть этому объяснение. Сотрудник боится проиграть в глазах руководителя, задав вопрос о своем будущем, а руководитель полагает, что тема не стоит обсуждения.
Таким образом, вызов связан с формированием такой управленческой культуры, в которой отсутствие такого диалога будет считаться «не правильным».
— С чем связана такая позиция руководителей?
— Причин может быть много. Одна из предпосылок в том, что большинство руководителей сами не получали такой поддержки, когда были рядовыми сотрудниками. Они руководствуются подходом: «Я справился, и ты попробуй!». Иногда руководители могут даже бояться таких диалогов, просто не зная, как разговаривать на эти темы с сотрудником и чего ждать.
— Ответственность за свое развитие в любом случае лежит на сотруднике?
— Конечно! Но каждому из нас нужна поддержка, особенно в начале нашего карьерного пути.
Осенью на конференции в Берлине я слушала Люка Девульфа, консультанта и коуча, и он предложил слушателям интересное упражнение. Он сказал: «Подумайте, кто обратил ваше внимание на то, что у вас есть талант к тому, чем вы сейчас занимаетесь, и сказал, что вы сможете добиться успехов в этой области? Кто эти люди?!» Дав коллегам на размышление несколько минут, он добавил: «Вы когда-нибудь говорили им о их роли в вашей жизни и карьере? Если нет, то не хотите ли вы сделать это сейчас?».
Важным инсайтом для меня было то, что в аудитории не оказалось людей, кому некому было бы позвонить в тот момент; а потом я задумалась о том, есть ли люди и сколько их, которые подумали бы обо мне, услышав такой вопрос. Именно это я и имею в виду, говоря о том, что такая помощь нужна всем, и является одной из задач для руководителя.
— Как быть с тем, что, вкладывая в развитие сотрудников, мы рискуем тем, что они обучатся и уйдут от нас?
— Да, такой риск есть, и здесь как раз задача HR в том, чтобы понять причины ухода и предложить инструменты удержания. Как руководитель я вижу и очень ценю тех сотрудников в моей команде, которые инвестируют свое время, чтобы узнать что-то новое, чтобы потом предложить новые решения или взяться за новые задачи. Понимаю ли я, что есть риск, что на каком-то этапе такой сотрудник может покинуть компанию, так как структура организации предполагает чаще всего только профессиональный рост, но никак не возможность повышения раз в 3 года? Конечно, и в свою очередь, буду рада понимать свою причастность к успехам данного сотрудника.
Источник: top-career.ru/talk_about_career
