Стратегия для быстрого и качественного закрытия вакансии

Стратегия – это ответ на вопрос «Какой алгоритм вы используете для того, чтобы качественно построить процесс закрытия вакансии и найти подходящего кандидата в кратчайшие сроки?». А еще «Как мы планируем закрывать данную вакансию, какие инструменты будем использовать, по каким этапам будем проводить кандидата, как будем тестировать и оптимизировать эту воронку в процессе подбора и как максимально быстро закрыть вакансию?». 

Стратегия закрытия вакансии

Рассмотрим понятный пошаговый план закрытия вакансии

1. Создать профиль компетенций. Это характеристика человека: личностные компетенции (soft skills) и профессиональные компетенции (hard skills), которые критически важны для найма этого сотрудника. 
2. Определить источники поиска кандидатов. До момента запуска подбора проводится мозговой штурм на предмет того, по каким источникам искать кандидатов, на каких сайтах и с каким текстом размещать вакансии, нужно ли запускать таргетированную рекламу. На этом этапе определите источники, где искать кандидата. Рабочие сайты, социальные сети, рекомендации, LinkedIn, форумы, чаты и группы в мессенджерах? 
3. Написать текст вакансии и создать рекламные объявления. Текст должен быть креативным и ярким, выделяться среди всех существующих аналогов. Поэтому первый шаг перед написанием вакансии – это зайти на ключевые сайты поиска работы, ввести запрос на похожую вакансию и посмотреть, что пишут другие компании. Ваша цель: написать в разы более креативный текст, который точно вовлечет целевого кандидата. То же касается и рекламных объявлений. Поработайте не только над визуальной, но и над вовлекающей частью.
4. Дополнить список инструментов вовлечения кандидатов. Текста вакансии может оказаться недостаточно, иногда требуются дополнительные инструменты. Например, ссылка в вакансии на видео о работе вашей компании или отзывы сотрудников, видео отчеты или фото отчеты о корпоративной культуре. Это позволяет кандидату глубже проникнуться тем, что же такое работать именно в вашей компании. 
5. Создать структуру телефонного интервью. Какие вопросы вы зададите на телефонном интервью, по каким этапам вы пройдетесь в момент интервью и как эффективно протестируете кандидата по телефону?Составьте вопросы-отсекатели для телефонного интервью. Это инструмент, который позволяет отсеивать кандидатов, экономить ваше время и время кандидатов. Задайте 2-3 узкопрофильных вопроса прямо по телефону, чтобы понять, насколько вам интересно дальше вовлекаться в историю взаимоотношений с этим кандидатом. Если вы правильно подобрали эти вопросы, то сразу можете срезать неподходящих кандидатов и оптимизировать процесс. 
6. Создать структура живого собеседования. Подготовьте структуру заранее, продумать, по каким этапам вы будете пропускать кандидата? Каких принципов нужно придерживаться для того, чтобы максимально быстро и продуктивно его протестировать? Как минимизировать вероятность того, что вы возьмете на работу человека, который не подходит? 
7. Разработать тестовые и кейсовые задания. Создайте тестовые задания или сымитируйте реальную рабочую ситуацию, чтобы посмотреть, как кандидат будет с ней справляться. В этой статье описаны 3 ролевые игры при найме менеджера по продажам. ► Читайте и сохраняйте: Гайд «65 вопросов на собеседовании с менеджером по продажам»
8. Проанализировать аккаунты кандидата в социальных сетях. Это скорее дополнительный и более глубокий способ лучше понять кандидата. Здесь вы увидите подробности его жизни, которые в некоторых случаях могут не соответствовать вашим ожиданиям.
9. Взять отзывы от предыдущих работодателей. Спланируйте, каким образом вы будете брать фидбэк у предыдущих работодателей, с которыми работал данный кандидат. 

Источник: smart-hr.com