SWOT-анализ социальной политики компании

Восьмая часть цикла статей о внутренней социальной политике компании. В материале рассматриваются сильные и слабые стороны соцполитики, возможности и угрозы, о которых полезно помнить при внедрении в компании социальных программ.

В прошлой статье рассматривались цели и задачи социальной политики, которые необходимо учитывать при её построении.

Давайте вспомним цели:

1. Поддержание стабильного социально-психологического климата в коллективе.
2. Оптимизация предоставляемых социальных льгот и компенсаций с помощью введения унифицированного порядка обращения за ними, а также адресного социального пакета.
3. Привлечение и удержание эффективных руководителей и высококвалифицированных специалистов, способных реализовывать стратегию компании.
4. Формирование системы финансово-социального учёта, отчётности по предоставляемым льготам и компенсациям.

Следуя к целям социальной политики, мы постепенно формируем новую корпоративную культуру, развиваем у сотрудников ответственность за выполняемые задачи, постоянно дорабатываем социальный пакет, превращая его из «замшелого камня» у себя в руках в «сверкающий бриллиант» для работников, который все они хотят иметь. Согласитесь, как бы красив на словах ни был этот путь, он «тернист» рисками, возникающими при смене стереотипов восприятия социальных льгот работниками. «Бриллиант» дорого стоит. Итак, поговорим о рисках, сильных и слабых сторонах соцполитики.

Для этого предлагаю использовать SWOT-анализ. Этот метод позволяет выявить влияющие на организацию факторы и разделить их на четыре категории: Strengths (сильные стороны), Weaknesses (слабые стороны), Opportunities (возможности) и Threats (угрозы). Сильные (S) и слабые (W) стороны являются факторами внутренней среды объекта анализа (организация может на них повлиять), в то время как возможности (O) и угрозы (T) являются факторами внешней среды.

Но начнём мы с определения рисков при реализации соцполитики.

Возможные риски:

• риск развития внутренних социальных конфликтов;
• риск снижения производительности труда;
• риск развития конфликта с профсоюзной организацией;
• риск негативного влияния на финансовое состояние компании.

Задачи, решаемые в рамках социальной политики, являются подзадачами развития кадровой политики компании в целом, в конечном итоге влияют на развитие лояльности работников и помогают реализовать производственные задачи.

При правильном применении социальной политики достигаются следующие результаты:

• увеличение прибыли компании;
• стабилизация социальной обстановки;
• укрепление лояльности работников;
• повышение прозрачности финансового контроля над предоставлением льгот и гарантий;
• появление гибкого индивидуального социального пакета.

Сильные и слабые стороны применяемой политики могут быть следующими:

Сила (S)

1. Вложения в социальную сферу рассматриваются как социальные инвестиции.
2. Решение задачи обновления профессионального состава и уровня работников.
3. Совпадение интересов работников и работодателя.
4. Создание персонифицированного учёта и обеспечение прозрачности финансовых затрат в социальной сфере.
5. Экономия ФОТ.

Слабости (W)

1. Ограниченная мотивация кадрового подразделения компании в связи с большой загруженностью.
2. Необходимость развития кадрового потенциала, проведения дополнительного обучения.
3. Отсутствие в компании выстроенных социальных бизнес-процессов.
4. Отсутствие зависимости оплаты труда от качества выполняемой работы.
5. Отсутствие профессионалов в сфере разработки и внедрения социальной политики.

Возможности (О)

1. Улучшение производственно-экономических показателей деятельности компании.
2. Повышение производительности труда.
3. Привлечение высококвалифицированных кадров.
4. Повышение инициативности и ответственности сотрудников.
5. Повышение уровня удовлетворённости работников трудом.

Угрозы (Т)

1. Нестабильная социальная обстановка, риск повысить социальную напряжённость.
2. Опасность негативного влияния на финансовое состояние компании ввиду отсутствия прозрачного финансового контроля над предоставлением социальных льгот и гарантий.
3. Недостаточная лояльность работников по отношению к компании.
4. Появление альтернативных профсоюзных организаций или первичное создание профсоюза, если у вас его нет (в соответствии с действующим федеральным законодательством,достаточно всего лишь трёх желающих).

Источник : hr-journal.ru