Results not found

По вашему запросу ничего не найдено

Попробуйте отредактировать запрос и поискать снова

HR-советы

Так кто такой A-player наконец-то? Почему все компании ошибочно ищут не тех?

Article Thumbnail

Знаете ли вы по каким критериям оценивается эффективность сотрудника? Слышали ли вы, кто такой A-player?

Стратегия подбора, развития, удержания, управления эффективностью персонала строится вокруг найма лучших сотрудников. На сегодняшний день быть A-player – это норма.
Зачем сотруднику быть A-player’ом? 
1.     Это интересно, когда ты чувствуешь, что впереди всех.
2.     Это развивает. Когда ты стремишься быть в ТОПе успешных, эффективных, то постоянно совершенствуешься, в хорошей форме, легче переносишь возможные невзгоды и стрессы.
3.     Это вознаграждается. Если взять доход среднего A-player’а, кризисы его роняют. На графике я показал 2 кризиса: провал курса доллара 2008 и 2014 годах. В отличие от других людей, у A-player’а всегда после кризиса идет рост.

1.     Это именно то, что хотят компании. Любая компания заинтересована в A-player’ах.

Если посмотреть на всю нашу жизнь, то работа занимает значительную ее часть. Либо ты ее проживаешь как топовый сотрудник, либо она для тебя проходит менее интересно.
На своем курсе я рассказываю:
·      сотрудникам, кто такие A-player’ы, как ими быть, какие есть ожидания от них;
·      HR: что делать с A-player’ами, что замерять;
·      компаниям в лице руководителей: к чему нужно стремиться в развитии своих сотрудников.
Я разработал чек-лист аудита A-player, в котором собрал самые современные инструменты. После перехода по ссылке нажмите Создать копию.
Этот чек-лист руководители либо HR могут давать своим сотрудникам для заполнения. Рекомендую для каждого сотрудника предварительно создать индивидуальную копию.
Я выделил 9 компонентов:

  1. Идеальная работа
  2. Таланты
  3. Тип мышления
  4. Вовлеченность
  5. Амбиции
  6. Выгорание
  7. Достижение целей
  8. Потенциал
  9. Лояльность

Знаете, сколько существует A-player’ов? 
В мире их не сильно много. По разным причинам:
1.     Много людей не вовлечены, согласно исследованиям Gallup. А как же быть A-player’ом без вовлеченности?
2.     У многих сотрудников есть проблемы с руководителями, и это автоматически снижает сотруднику возможность быть A-player’ом в компании.
3.     Мало кто использует свои таланты. Именно отсутствие понимания своих талантов ведет к тому, что многие не могут стать полноценно A-player’ами.
4.     Многие компании увольняют сотрудника, потому что им не удалось совместить должность и человека.
5.     Сотрудники глобально не сильно довольны.

Эту ситуацию можно изменить, если понимать, как система работает, и владеть правильными инструментами.

Теперь остановлюсь на каждом из 9-ти компонентов чек-листа.

Идеальная работа
Концепция идеальной работы существует давно, описана в различных книгах.
Для человека работа является идеальной, когда совпадают 3 фактора:

Мой опыт работы с людьми говорит о том, что в среднем, по оценке идеальной работы можно набрать ~ 60 баллов. Многие оценки можно повысить на 20 баллов без изменения должности. 
Что делать?
•       Знать, что вы любите.
•       Развиваться профессионально.
•       Вести переговоры  👇 о повышении ЗП — без шантажей.

Таланты
У каждого человека к чему-то будут склонности и таланты, что-то будет получаться легче, что-то сложнее. Если руководитель знает своих сотрудников и их таланты, он может более эффективно выстраивать работу. 
Талант и умение, полученное в результате обучения, разные вещи. Тот человек, у которого есть талант или предрасположенность к чему-то, будет эффективней работать над задачей, получать больше удовольствия, чем тот, которого этому научили, да еще через «не хочу-не могу».
Когда компания говорит о какой-то должности, она выделяет список компетенций или требований, что необходимо человеку на этой должности. Компания на рынке начинает оценивать кандидатов по списку компетенций.

Оказывается, людей, у которых каждая компетенция из 14 развита на максимальном уровне, нет.
Компания снижает уровень по компетенциям, пока не находит оптимальный вариант.

Компания находит кандидата ничем не выдающегося, у него отсутствуют недостатки. Такого человека компания ошибочно считает A-player’ом. На самом деле у такого человека по чуть-чуть развито все, и, чтобы по чуть-чуть развиться, он не фокусировался на своих сильных сторонах. Такие люди на своих должностях работают посредственно. 
Для успеха необходимо быть гораздо лучше, чем другие, в одной, двух, трех компетенциях. Те компании, которые в этом разобрались, начинают заниматься профилированием должностей, оценкой способностей, приоритезацией компетенций. В итоге они выделяют 1-2-3 компетенции с высоким уровнем, и при поиске сотрудников начинают обращать внимание на таланты. 
А теперь обращаюсь к вам, дорогие сотрудники, без знания своих талантов невозможно найти ту свою должность, на которой вы будете классным специалистом. 
На основании талантов строится и профессиональная ориентация в юном возрасте.
Пример списка компетенций для продавца. Сначала компания определила максимальный уровень по всем компетенциям. Выяснила, что таких людей нет или они дорогие. Постепенно снижает требования по каждой компетенции, старается найти универсального человека, но это плохой кандидат, так как он ни в чем не гениален. Правильная компания, которая осознала, что такое нанимать A-Player’ов, выделила 3 наиболее важные компетенции, которые ведут к абсолютному успеху на должности.

Когда у человека очень круто развито 3 компетенции, случается то, что называют в бизнесе «эффектом ореола». Другие его качества за счет прокаченных компетенций тоже развиваются. И поэтому он работает эффективно, но компании думают, что человек во всем эффективен и пытаются его найти.

Тип мышления, фиксированный или гибкий
Люди, у которых преобладает фиксированный тип мышления, не верят, что можно развивать себя, убеждены, что все дается через удачу. Если кто-то успешен – ему повезло.
Люди с гибким типом мышления не боятся экспериментировать, растут и развиваются.
Что делать?
•       Знать свой тип  👇 мышления.
•       Развивать гибкость.

Вовлеченность в работу
Для оценки вовлеченности в работу мы используем опросник Q12 Gallup.
•       Исследования 👇 с 1996 года.
•       31 млн респондентов заполнили опрос.
•       Представители из 198 участвовали в опросе.
Вовлеченность в компании – это, своего рода, игра. С одной стороны, компания и руководитель влияют на вовлеченность сотрудника, с другой стороны — человек сам может начать контролировать определенные факторы (в опроснике их 12) и повышать вовлеченность. 
Я считаю, что вовлеченность – это игра в обе стороны. Например, один из вопросов: «Знаете ли вы чего ждет компания от вас на работе?» Можно сказать, что человек не знает, чего ждет от него компания, и поэтому он не вовлечен. С другой стороны, кто мешает человеку организовать встречу с руководителем и прояснить, что от него ждут на работе, чтобы понимать и работать эффективно. 
Опросник замеряет степень вовлеченности сотрудника, и степень вовлеченности учитывается в расчете финального рейтинга сотрудника. Подробнее об опросник Q12 Gallup смотрите в видео.
Что делать?
•       Брать ситуацию в свои руки.
•       Повышать вовлеченность.

Амбиции
Почему в чек лист включена оценка амбиций? Поясню. 
Есть такое понятие как «высокопотенциальный сотрудник» или High potential. 
С точки зрения A-Player’ности, высокий потенциал — это один из важных пазлов во всей системе.
С точки зрения сотрудника, высокий потенциал — это когда совпадают 3 компонента:
1.     Способности, например, тип мышления, таланты.
2.     Амбиции. Высокопотенциальный человек – это человек, который хочет на 1/3 больше, чем он имеет. Я в своей работе наблюдал ситуацию, когда амбиции компании росли, она выходила на международный уровень, а амбиции сотрудников оставались на прежнем уровне.
3.     Вовлеченность.

Что делать?
•       Мечтать по-крупному.
•       Бороться с синдромом самозванца, понимать где ты есть сейчас, к чему ты можешь стремиться, стараться расширить свои горизонты.
Для прокачки потенциалов компании возят своих сотрудников на менеджмент-туры в топовые компании, чтобы они почувствовали и увидели другой уровень и прокачали свои амбиции.

Выгорание
Выгорание – важный элемент, будешь ты A-Player’ом или нет.
Для профилактики выгорания советую отдыхать и предлагаю почитать интересную статью Как не стать рабом корпорации. 26 лайфхаков от выгорания на работе 👇

Достижение целей компании
Здесь важно то, что сотрудник показывает с точки зрения результата.
Слышали ли вы такое слово Overdelivery? Это — превосхождение результата. Это то, что современные компании сейчас ждут от людей.
Есть инструменты для оценки, насколько человек Overdelivery.
Человек оценивается по результатам, используется рейтинговая шкала. Согласно исследованиям, поколения Y и Z хотят знать свои рейтинги. Они привыкли к «лайкам», репостам, количеству просмотров, хотят признание достижений. А знаете, кто не хочет, чтобы в компании были рейтинги? Люди, у которых низкие рейтинги. Они считают, что их не должно быть, что людей нельзя посчитать.
Ранее в рейтингах использовалось «нормальное распределение». Сейчас от этого уходят. Уже не говорят руководителю, что у него должно быть, например, 20% топ-перформеров, 70% — средних, 10% — низких. 
Люди, которые получаю высокие рейтинги, получают бонусы, развитие, высокую заработную плату, включение в кадровый резерв и много других классных преимуществ.
Что делать?
•       Аккуратно с целями. Я встречал в компаниях талантливых людей, которые имели низкие рейтинги. Результативность, эффективность и продуктивность – это разные вещи. Можно быть эффективным, продуктивным, но не результативным. Сделал много, а компании было нужно немного не то. В бизнесе сотруднику важно уметь фокусироваться на том, что нужно компании.
•       Разбираться, как работает система постановки целей, актуализировать их.
•       Расходовать время на достижение цели сознательно. 80% времени целям – остальное на потом.
•       Менять цели в системе, если они поменялись.

Потенциал – это способности, амбиции и вовлеченность
Потенциал используется в Матрице потенциалов – это такой инструмент, где всех сотрудников включают в одну из 9 ячеек на основании оценки их потенциала и на основании их эффективности, например, за 1 год.
Кто-то становится кадровым резервом, а кого-то с высоким потенциалом и низкой эффективностью понижают в должности, пока они снова не станут эффективными.
Кто-то становится высокоэффективным сотрудником с низким потенциалом, для них карьера фиксируется на том уровне, где они еще эффективны.
Кого-то увольняют.

Что делать?
•       Повышать вовлеченность.
•       Коммуницировать амбиции.
•       Знать свои таланты и демонстрировать их.
•       Перевыполнять цели и KPI. Это не значит работать больше, а работать лучше, т.е. в том направлении, которое нужно компании.

Лояльность к компании
Компании очень любят лояльных сотрудников. Это еще одно направление, в котором, с одной стороны, нужно работать компаниям, с другой стороны, самим сотрудникам.
A-Player’ам нужно фокусировать свое внимание на лояльности, задавать себе вопросы
·      Насколько я лоялен к компании?
·      Почему она такая?
·      Как ее можно изменить?
Там, где лояльность приносит пользу бизнесу, это связь лояльности сотрудников с лояльностью клиентов. Считается, что сотрудник является ретранслятором к лояльности клиенту. Для сервисных бизнесов это очень важно. Другого способа добиться лояльности клиентов через значительное повышение лояльности сотрудников, практически нет.


Что делать?
•       Узнать компанию получше
•       Пользоваться продуктами
•       Завести друзей
Много еще позволяет раскрываться человеку, как A-player’у
•       Раскрытие талантов
•       Понимание культуры и правила компании
•       Решение задач и проблем под ключ
•       Эффективная и правильная работа с руководителем
•       Ваш Менеджмент
•       Работа в команде
•       Ваша производительность
•       Выполнение ваших целей
•       Управление временем
•       Карьерный рост
•       Обучение и развитие
•       Поддержка своей мотивации
•       Эффективная коммуникация


Источник: pritula.academy