ТЕНДЕНЦИИ ГОДА В РЕКРУТИНГЕ: КАК РАБОТАТЬ В УСЛОВИЯХ НЕПРЕДСКАЗУЕМОСТИ И НЕВОЗМОЖНОСТИ ПЛАНИРОВАНИЯ
О том, чем запомнился сложный 2020 год для рекрутинга и какие коррективы внес в отношения работодателей, кандидатов и рекрутеров? Об этом и многом другом Office Life поговорил с Ириной Шатковской, директором кадрового агентства «Коллекция открытий», и Людмилой Снегиревой, заместителем директора кадрового агентства «Коллекция открытий», рекрутером, специализирующемся на подборе топ-менеджеров.
Office Life (OL): Год назад в интервью OL вы сказали: «2019-й однозначно был лучше, чем 2018-й: рынки проснулись, количество предложений увеличилось на 40%…». Думаю, итоги 2020-го не так радужны. Как вы его оцениваете?
Ирина Шатковская (И. Ш.): Этот год был хуже, чем 2019-й, но назвать его «ужасным» нельзя — мы не сократили ни одного сотрудника, все продолжают работать. Количество вакансий снизилось, но не критично.
Самое большое падение спроса пришлось на апрель, когда большинство клиентов поставили заказы на паузу. Люди не знали, что делать — пандемия случилась слишком неожиданно. Это сейчас мы адаптировались, а весной все было в новинку: «дистанционка», «удаленка», собеседование онлайн. Эти процессы были не отработаны. И в ожидании ясности рынок застыл практически до июня.
Но мы свой офис не закрывали ни на один день. Работали все время, в том числе по вакансиям на паузе. Понимали, что после паузы их нужно будет быстро и качественно закрыть. Поэтому собеседования проводили — с кем-то дистанционно, с кем-то в офисе. В июне все стабилизировались, но август вновь внес свои коррективы в динамику рынка, и активность наших клиентов стала нелогичной. Пару недель активно приходят новые вакансии, потом на пару недель все затихает.
Основной тенденцией 2020 года стала непредсказуемость и связанная с этим невозможность планирования. И в канун 2021 года тенденция по-прежнему актуальна, прогнозы строить бесполезно. Очень бы я хотела посмотреть на людей, которые строят прогнозы на 2021 год, — это точно гуру.
OL: Вакансии есть во всех сферах? Возможно, для каких-то характерно явное падение или, наоборот, рост спроса?
И. Ш.: По всем нашим направлениям есть движение. Мы работали и работаем с вакансиями в сфере финансов, технической сфере, искали управленцев, маркетологов. Упал спрос на менеджеров по продажам, хотя для кризиса это несколько странно.
OL: Требования работодателей изменились?
Людмила Снегирева (Л. С.): Сместились только акценты: требуется, чтобы кандидат умел работать в разных режимах — и онлайн, и офлайн. К осени практически все алгоритм онлайн приняли, убедились, что в нем можно жить и работать, осознали, что управление людьми, координация команд возможны и в онлайн-режиме.
OL: А зарплатные требования и зарплатные предложения изменились?
Л. С.: Я ежедневно мониторю происходящее на рынке вакансий и кандидатов и скажу, что сложилась странная, но не новая для рынка история, которая характерна для кризисного времени.
В момент любого кризиса компании проводят оптимизацию, в первую очередь за счет фонда заработной платы. Собственники, руководители снижают денежную мотивацию и работающих сотрудников, и запрашиваемых. А кандидаты на рынке труда какой-то промежуток времени, как правило от полугода до года, живут в определенной иллюзии. Кандидат, который зарабатывал или хотел тысячу рублей, все еще хочет эту тысячу, то есть запаздывает за трендом рынка. Сейчас мы наблюдаем явную разбежку между зарплатными требованиями и предложениями. Кандидаты готовы рассматривать предложения с достаточно высокой мотивацией, а клиенты предлагают новые вакансии с мотивацией ниже процентов на 30%, а по некоторым вакансиям — и на 40%.
И это — проблема. Клиенты порой недоумевают: «Столько людей на рынке, а вы никого нам не показываете. Почему?». Да потому что мотивация не совпадает.
OL: И как вы с этой ситуацией справляетесь?
Л. С.: Сразу оговорюсь, что разговоры о том, что кандидатов много, часто — формальное заявление со стороны заказчика. Не все из этих «много» рассматривают предложения. На рынке сегодня большой процент «холодных» кандидатов, которые просто «меряют температуру» на рынке, мониторят его. И такие кандидаты никуда не двинутся и активность не проявят, если только им не дадут «вот столько» денег. А денег «столько» не дают. Активно они рассматривают вакансии, только при угрозе увольнения, сокращения. Но и в этом случае некоторое время они держат свою планку по зарплате.
Наша тактика в этой ситуации — методичная работа с кандидатами. Объясняем: «Еще немного, месяц-два, вы посидите в ожидании чуда, но чуда, поверьте, не случится — мы не первый кризис переживаем. И вы, не реализовав сегодня свою востребованность на рынке, потеряете в квалификации и, как результат — эту востребованность. А это — не самая хорошая история на рынке в кризис». И предлагаем им: «Вы будете рассматривать предложения, а мы будем декларировать ваши пожелания клиенту». С клиентом тоже работаем: «А что если кандидат будет стоить чуть дороже? Давайте искать компромисс».
Сегодня свести две стороны по зарплатным предложениям/ожиданиям — большой кусок работы.
OL: Бывает, что на интервью с руководителем кандидат так впечатляет, что заказчик соглашается поднять цену вакансии?
Л. С.: Бывает. Но любой рынок развивается по своим законам: покупатель хочет купить подешевле, а продавец — продать подороже. Поэтому компромисс в формате win-win, особенно в период кризиса, не так часто случается.
И. Ш.: Порой клиент говорит нам: «Я не ограничиваю вас, показывайте кандидатов с разными зарплатными ожиданиями». А проведя собеседование, не берет кандидатов именно из-за их зарплатных ожиданий. Или (и кандидаты стали чаще жаловаться на это) во время собеседования заказчик снижает свое зарплатное предложение, аргументируя: «Согласитесь, вы же немного недотягиваете до заявленного уровня». Ситуации происходят разные.
Во время кризиса 2009 года один кандидат, который теперь является нашим клиентом, никак не успевал за рынком. Точно цифры не воспроизведу, но, допустим, он заявлял зарплатные ожидания в размере $3500, и предложения ниже рассматривать не хотел. Мы объясняли: «Нет уже таких зарплат», он не соглашался, уходил, возвращался через полгода: «Ну хорошо, я согласен на $2000», а уже все изменилось — и двух тысяч уже тоже нет. Три раза он менял тогда свои зарплатные ожидания и все время опаздывал.
Мы на рынке рекрутинга 22 года, нынешний кризис в нашей профессиональной практике — четвертый или пятый, и каждый раз первые полгода-год кризис проявляется блуждающими кандидатами.
OL: Минус 30% по предложениям — это общий тренд?
Л. С.: Практически да. Просто по вакансиям с фиксированным доходом снижение заметно сразу, а по вакансиям, например, менеджеров по продажам — нет. Здесь совокупный доход всегда состоит из гарантированной и переменной составляющих, и со старта снижения не видно. Кандидат, например, пишет: «Я рассматриваю заработную плату от 1000 рублей». И на вопрос «А что в нее заложено?», детализирует: «Гарантированный доход — 800 рублей, остальное я заработаю». А клиент предлагает: «Я дам 500, а 500 он пусть заработает». Та же тысяча, но математика внутри другая.
Сегодня людям хочется большей гарантированной части, потому что она обеспечивает некую стабильность, учитывая, что возможность заработать зависит не только от тебя.
В продажах мы все время ведем переговоры с клиентом, просим их быть гибче: «Дайте на испытательный срок большую фиксированную часть, а меньшую — переменную, но оговорите, что когда кандидат адаптируется в компании, вы измените пропорцию в обратную сторону». Знаете, многим клиентам присуще заблуждение, мол, если кандидат — хороший продавец, он с первого дня начнет продавать. Это иллюзия. Но некоторые клиенты держатся за свою позицию: «Значит, будем искать, того, кто с первого дня будет продавать и заработает себе эту переменную часть». Такая нестыковка в продажах проявляется не только во время кризиса — в продажах всегда очень сложно.
Правда, до кризиса нынешнего года в сфере продаж устоялась тенденция, когда фиксированная составляющая доросла до 700−800, а по некоторым позициям — до 900 рублей. Такую сумму давали большинство заказчиков, и это устраивало большинство кандидатов. Поэтому мы могли обоснованно говорить с клиентом, который предлагал меньше: «Вы отстали в рынке», и он соглашался: «Да, надо подтянуть до 700». А в 2020-м все откатило назад, и, когда клиент предлагает фиксированную часть в размере 500 рублей, это реально очень мало.
OL: Я правильно понимаю: сейчас переговоры с клиентом и кандидатом занимают все большую часть вашего рабочего времени?
Л. С.: Не только сейчас, так в нашей работе было всегда. Новая переменная, которая у нас появилась (и я только что пыталась донести это украинской коллеге, нашему клиенту), — это запрос «А что там за компания, кто они и за кого они?». Люди не хотят идти в компанию, в которой иная гражданская позиция, или клиенты которой — из другого лагеря. Эта переменная требует от нас корректного разговора, корректного выяснения позиций сторон — и клиентской, и кандидатской.
Кризис сказывается и на нашей личной энергии, а ведь наш задор в коммуникациях очень важен, чтобы вдохновлять на что-то клиентов и кандидатов. Так что мы сегодня проделываем достаточно много внутренней работы, чтобы найти эту энергию, чтобы оставаться в ресурсном состоянии.
И. Ш.: Повезло, что у нас команда единомышленников, поэтому поддерживать друг друга легче, но это реально непросто.
OL: Вы никого не сократили, хотя год был тяжелый. Сомневаюсь, что финансово далось все легко? Понимание важности запаса в бизнесе обострилось?
И. Ш.: Да! И вроде все кризисы мы прошли, но главный управленческий вывод 2020 года — обязательно создавать подушку безопасности.
Источник : officelife.media
