Тестирование персонала главный инструмент профессионального отбора кандидатов

Одна из важных управленческих задач, которая стоит перед руководителем или собственником, – это профессиональный психологический отбор сотрудников. Сегодня многие работодатели принимают решение о приёме-отказе, руководствуясь не только опытом и квалификацией кандидата, но также и информацией о степени выраженности определённых психологических особенностей кандидата – его психологических компетенций.  Эти работодатели вполне обосновано считают, что определения уровня профессиональных навыков недостаточно. Именно в этой сфере тестирование персонала находит свое важнейшее применение.

Для того чтобы сделать точный прогноз подходит кандидат или нет, будет ли он хорошим продуктивным работником, крайне необходимо также ответить на вопрос, насколько претендент подходит для этой работы по своим психологическим качествам (способностям, темпераменту, характеру, личностным особенностям)? Какие психологические особенности претендента будут способствовать успешности его профессиональной деятельности, а какие – препятствовать?

Собственно говоря, профессиональный психологический отбор – это:

Один из видов профессионального отбора, предназначенный для оценки-измерения у кандидатов тех профессионально важных психологических качеств (компетенций), которые определяют успешность обучения профессиональным знаниям, умениями и навыками, а также эффективность последующей профессиональной деятельности.

Что же необходимо, чтобы построить и внедрить в свою Компанию подобную систему? Задачу построения и внедрения необходимо разбить на ряд этапов.

Этап 1. Построение психограммы. Психограмма, по своей сути, это психологический портрет успешного сотрудника (на данной должности, с определённым кругом функциональных обязанностей: бухгалтер, логист, продавец консультант и т.д.). Для каждой должности строится своя Психограмма. Психограмма включает в себя перечень психологических качеств-компетенций, необходимых для эффективной деятельности,  а также степень их выраженности (напр., высокий уровень стрессоустойчивости, средний уровень коммуникабельности, низкий уровень конфликтности).

Этап 2. Подбор психологических тестов. После построения психограммы, под обозначенные в ней качества-компетенции подбирается ряд методик для проведения психологического тестирования персонала, которые бы максимально точно оценивали и измеряли эти качества.

Этап 3. Тестирование персонала. С помощью подобранных тестов необходимо провести тестирование работающего персонала. С основными правилами тестирования сотрудников можно ознакомиться в одной из наших предыдущих статей.

Этап 4. Определение критерия эффективности. На этом этапе нам необходимо вывести объективный критерий эффективности работы сотрудника (например, количество продаж, отсутствие нарушений, результаты профессиональной аттестации и др.), который можно выразить количественно (в виде определённой цифры). В случае, когда такой критерий в организации отсутствует, его можно вывести с помощью модифицированной процедуры перекрёстной экспертной оценки (аналог «метода 360*»).

Этап 5. Уточнение построенной психограммы. После того как мы провели тестирование персонала и получили показатели эффективности по каждому сотруднику, с помощью специальных математико-аналитических процедур мы выясняем, какие психологические качества-компетенции, выделенные на 1 этапе, связаны с эффективностью профессиональной деятельности, а какие нет. Производится уточнение и корректировка построенной психограммы – из неё убирается всё лишнее, и оставляются только те компетенции, которые действительно значимо связаны с эффективностью. Необходимость этого этапа обоснована тем, что построенный аналитическим путём (на 1-м этапе) психологический портрет успешного работника – это всего лишь гипотеза.  Невозможно чисто теоретически (на основе анализа специфики деятельности) полностью учесть, какие психологические качества важны для будущего работника, а какие не имеют значения. Из нашего опыта и опыта коллег, несмотря на все усилия и тщательность анализа всё равно около 50 % выведенных-определённых на 1-м этапе качеств не проходят проверку – выясняется, что они никак не связаны с эффективностью деятельности.

Этап 6. Алгоритмизация и автоматизация системы отбора. После того как психограмма была уточнена и откорректирована, система отбора алгоритмизируется по принципу бизнес-процессинга – как инструмент принятия кадрового решения «принимать-не принимать», которое осуществляются (либо рекомендуется) на основании полученных результатов тестирования. Есть смысл самостоятельно, либо с помощью программиста автоматизировать само тестирование (сделать его компьютерным), автоматизировать обработку его результатов, а также автоматизировать вывод результатов и заключений «пригоден — непригоден», «рекомендован — не рекомендован». Автоматизация очень значительно сэкономит ресурсы организации на проведение тестирования персонала и даст в руки руководителю удобный инструмент для принятия важных управленческих решений.

Источник: ucg.in.ua