Управление мотивацией — часть 2

Продолжаем говорить о мотивации и о том, как менеджер может ею управлять.

В первой части я специально сделал акцент на важности каждого сотрудника. Если речь идет об управленце или специалисте по продажам, то, как бы все ясно. А вот как насчет секретаря, рядового бухгалтера, кладовщика, уборщицы. Так ли уж они важны для достижения стратегических целей компании.

Мне один клиент рассказал историю, случившуюся у него в компании в одном из небольших филиалов. Головной офис компании находится в Днепропетровске и они занимаются импортом и крупно-оптовой торговлей. Приехала машина за большой партией товара. После недолгих препирательств с бухгалтерией специалист по продажам получил все необходимые документы и вместе с клиентом уехал на склад, находящийся на другом конце города. На складе они нашли кладовщика, который им сообщил, что у него пять минут назад начался обеденный перерыв и начать отгрузку они смогут только через час. Чем закончилась эта история не так важно. Ситуация почти нереальная, но я думаю, Вы сами сталкивались с подобными ситуациями у себя в компании.

Это, конечно же, пример крайней нелояльности сотрудника. Реакция со стороны руководителя однозначна – наказать, а может и уволить. Только вот редко нелояльность становиться открытой. Обычно она проявляется очень «тихо»: затягивается срок выполнения заданий, рассказываются истории о чрезвычайной загруженности, находятся  виноватые в других подразделениях компании или за ее пределами. И самое главное – сотрудник, занимающий даже самую невысокую должность в компании, имеет огромное влияние на других членов своего рабочего коллектива.  Вопрос в том, как он использует это влияние, для достижения каких целей. Очень часто сотрудники стремятся ограничить свое влияние в компании рамками своих функциональных обязанностей.  А это уже очень большая потеря эффективности на уровне компании в целом.

Мы подошли ответу на вопрос как разрешить эту управленческую задачу. Я еще раз ее напомню – как вовлечь всех сотрудников компании в достижение корпоративных целей. Я ввел дополнительное понятие для постановки задачи, так как оно более полно и емко раскрывает суть того, что нужно сделать. И для того чтобы избежать многозначности я дам краткое определение: вовлечь – это прояснить ценность. Далее остановимся на этом более подробно.

Технологию решения этой задачи рассмотрим на примере одной нашей программы реализованной в виде тренинга.

Этап первый. Прояснение мотивации.

На этом этапе самое главное побудить сотрудников (участников) к активному проявлению. Это необходимо организовать в виде ответов на вопросы, проясняющие смысл работы в этой компании вообще, в этом бизнесе, с этими людьми, с этим руководителем. Участники будут говорить о важных для себя вещах, о том ради чего они выбирают работать именно в Вашей компании. То, что говорят участники нужно фиксировать, чтобы в последующих процессах можно было к этому вернуться. Это станет ориентиром при обсуждении всех профессиональных вопросов.

Этап второй. Введение регламентов.

Вводятся ограничения на поведение участников в период тренинга. Цель – спровоцировать естественные реакции участников на регламенты вообще и спровоцировать их сопротивление принятию этих ограничений. Это необходимо для того, чтобы выявить типичные проявления на новые обстоятельства, новые цели, новые условия деятельности. А дальше необходимо прояснить, что же на самом деле стоит за этим сопротивлением и насколько сложно конкретно каждому участнику «сдвигаться» и принимать новые «правила игры» в широком смысле слова. То есть насколько легко отказываться от прежних представлений, стереотипов, если они оказываются неэффективны в новых условиях.

Этап третий. Стратегии обещаний.

Готовность принимать на себя больше ответственности – это одно из важнейших качеств сотрудников, позволяющих повышать собственную результативность. А обещание – это самый простой и эффективный инструмент принятия ответственности.

Цель – вывести на уровень переживаний последствий невыполнения обязательств. И прояснить установки, приводящие к нарушению обещаний. Разбор со способами саботирования своих обещаний. А также – актуализировать конструктивные установки с фокусом на важность принятия ответственности. И донести важность обещаний как инструмента достижения значимых целей.

Источник: ucg.in.ua