Увольнения в Европе: выбор между молодыми, слабыми и старыми
Европейские компании увольняют сотрудников в зависимости от того, сколько на них приходится тратить средств – сначала увольняют самых затратных, а после уже мене затратных.
Этот подход позволяет сократить издержки в ущерб опытным сотрудникам, так как зарплата непосредственно связана с опытом. С одной стороны, подход может показаться справедливым, поскольку, уволив одного сотрудника с высоким жалованием, останутся два других работника с меньшей зарплатой. Это европейский взгляд на увольнения. Но и он не решает всех проблем. Профессора провели исследование, которое показало наличие удивительных различий и культурных нюансов в стратегиях увольнений – все зависит от того, в какой части Европы вы живете.
В ходе исследования мы попросили респондентов уволить одного из четырех типов сотрудников (молодой, наименее дорогостоящий – молодой, средняя стоимость – средний возраст, дорогостоящий – старый, дорогостоящий). Сделав выбор, респонденты написали объяснение своего выбора. Всего было 35 различных факторов, начиная от того, носят ли сотрудники хорошие оправы для очков и заканчивая личной симпатией к сотруднику, однако, все они отличались друг от друга в зависимости от принадлежности к стране.
В германской и англо-саксонской культурах основным фактором стала производительность (хорошая/плохая). Парадоксально, но в Германии и Австрии хорошая производительность часто основная причина для увольнения сотрудника. Объяснение следующее: увольнение хорошего сотрудника снижает социальные диспропорции, так как он быстрее найдет себе работу.
В романской культуре основным параметром для увольнения стала пригодность к допенсионному увольнению. Многие европейские правительства призывают пожилых людей уходить на пенсию, чтобы появлялось больше рабочих мест для молодежи. Для латинских респондентов было счастье, когда им удавалось уволить сотрудника в преклонном возрасте. Зачем работать, когда можно оставаться дома и получать 80% жалованья от государства?
Англо-саксонцы оказались более жестокими: они не думают о том, кому легче после увольнения найти работу. Большинство респондентов этой группы придерживались мнения, что если они уволят старых опытных и хороших сотрудников, это значит, что они не уважают успешных работников и это плохой сигнал для молодых сотрудников и новичков в фирме. Таким образом, разные поводы для увольнения определили разных претендентов на увольнение в англо-саксонской, германской и романской группах. В результате, 55% уволенных составляли наименее продуктивные сотрудники. В англо-саксонской группе 64% сокращений основывается на продуктивности, а в германской группе – 28%.
Конечно, увольнение конкретного сотрудника редко базируется на одном критерии. Авторы изучили традиционные европейские предпочтения, учитывая уровень продуктивности и длительность карьеры. Удивительно, что три большие европейские культуры так сильно отличаются. В итоге, европейские стратегии сокращения сводились к одному из трех: германская культура стремится увольнять молодых, англо-саксонская культура увольняет слабых, а романская – старых.
Данные результаты должны натолкнуть руководителей на размышления – правильно ли они ведут свою политику в филиалах в разных странах.
Источник : recruiting.net.ua
